《哈佛商業評論》主辦的拉姆·查蘭管理實踐獎代表著中國管理實踐的至高榮譽。此獎項為非營利評選獎項，作為中國管理實踐的至高榮譽，獎項的權威性不僅體現在評審團成員的高度專業化和參評企業的廣泛性，更有評選維度的多樣化(援引自百度百科相關介紹)。獎項由《哈佛商業評論》中文版主辦，評審陣容由清華大學、中國人民大學、上海交通大學、浙江大學、對外經濟貿易大學等國內著名高校商學院的頂尖學者所組成，秉承客觀、完整、科學、及時的原則，綜合考慮引領性、有效性、可持續性、借鑒性、領導力五大維度。

　　2022年，埃摩森從眾多企業中脫穎而出，榮獲2022年《哈佛商業評論》主辦的拉姆·查蘭管理實踐獎杰出獎。繼騰訊、支付寶等優秀企業后，埃摩森亦獲此殊榮。截止2022年11月，埃摩森是中國唯一一家獲得《哈佛商業評論》主辦的拉姆·查蘭管理實踐獎杰出獎的人力科技公司。這標志著埃摩森的企業管理實踐經驗受到管理界的高級別認可，埃摩森的前瞻性管理案例將入選《哈佛商業評論》中文版案例庫，登上更高平臺，與世界對話。

　　埃摩森主要從三個方面進行了自我革新：一是明確發展戰略，從傳統的獵頭服務到人力科技一體化服務;二是把握經營的道與術，返璞歸真聚焦底層商業邏輯;三是改造組織，實行“戰略變，組織變”的實踐。

　　以下為埃摩森入選《哈佛商業評論》中文版案例庫的原文：

　　埃摩森成立于2007年，以中高端獵頭服務起家，現為中國一體化人力資源科技服務商，也是世界上僅有的從獵頭服務升級成一體化人力資源服務商再升級為一體化人力資本管理系統(HCM)和HRSAAS的科技服務商：不但在傳統獵頭上給予深度的支持和服務，還為企業提供云端HR軟件、人才管理技術和平臺的端到端整體解決方案，幫助企業實現從員工招募、入職、管理到離職的全面人力資本數字化管理。

　　2017年開始埃摩森邁入第二個十年，正如大部分的企業服務公司一樣，面臨老舊管理模式難以適應市場變化的情況，外部市場對于獵頭行業有了更高質量、多樣化的需求，這使得公司的服務能力與外部市場之間出現明顯矛盾，公司發展面臨瓶頸。在董事長儀強博士的帶領下，埃摩森以自己的組織實踐為先和獵頭業務數字一體化為切入點，走上了人力科技一體化數字化的變革之路。使得埃摩森從單一的人才配置獵頭服務公司，成功轉變為高價值、高科技、高體驗的人力科技服務一體化管理平臺。一、明確發展戰略：人力科技一體化戰略開啟埃摩森轉型之路近些年在流變的時代的經濟寒冬下，企業經營面臨諸多不確定性因素，面對諸多潛在風險和挑戰。埃摩森作為一家傳統的獵頭服務公司，面臨產品線單薄、資源配置效率低、運營方式較為粗獷等問題，儀強博士深知企業要生存和發展，必須要明確自身問題，突破制約發展的瓶頸，重新排列整合業務，以應對市場的考驗。

　　而此時，全球市場的數字化進程正在不斷加速，中國亦加快數字化進程。在經濟領域內，中國提出要推動數字經濟與實體經濟融合發展，以數字化轉型整體驅動生產方式、生活方式和治理方式變革，傳統行業的數字化轉型成為國家重點戰略方向。

　　在這一大背景下，儀強博士憑借自身對人力資源行業的敏銳嗅覺，結合公司內部經營挑戰和社會數字化變革的趨勢，明確了埃摩森人力科技一體化發展戰略，推進產品服務模塊的整合、加快數字化改造、實現一體化精細運營，就此開啟埃摩森的數字化轉型升級之路。二、把握經營的道與術返璞歸真聚焦底層商業邏輯儀強博士認為，企業經營就如同培育喬木樹苗，經歷選種培育開花的過程和直冠云霄的結果，歸根到底是最質樸的商業底層邏輯。

　　圍繞優勢業務，開發衍生市場埃摩森的傳統優勢領域聚焦于獵頭業務，考慮到公司在人力資源領域內多年的資源積累和外部市場需求的變化，儀強博士果斷決策，圍繞優勢的獵頭業務板塊為核心，聚焦開發人力資源領域多條產品線業務，解決客戶更多的人力資源部的問題，滿足客戶的更多需求，創造更多的客戶附加價值。除了中高端人才招聘服務之外，公司成功研發出新一代一體化智能招聘系統、薪酬調研分析平臺、數字化人才測評系統、核心人事管理服務系統、智庫專家訪談系統、雇前背景調查服務系統，打造ITO科技人員外包服務。埃摩森從單一的獵頭業務公司演變為人力資源一體化服務商，為客戶提供從招聘管理到人才管理到人事管理等人力資源一體化服務。滿足極致客戶體驗和差異化訴求，突破單一獵頭產品線模式下遇到的發展瓶頸，也慢慢確立了“讓每一家領先企業都擁有一個人力資源專家團”的企業宗旨。

　　現金為王，確保經營可控現金流是企業得以持續發展的源泉。不同于高杠桿模式下的企業經營，埃摩森一直秉持“穩健經營”的理念，這個理念來源于在2017年在東京稻盛和夫先生面對面對埃摩森高管團隊的給予的百年經營的經營寄語，始終保證賬面上有不低于36個月的生存資金，以抵御外界風險帶來的壓力。這一舉措使得企業在疫情來臨時沒有自亂陣腳，36個月的生存資金成為企業生存的保障，給予企業持續經營的生命力。

　　各司其職，搭建專業人才團隊埃摩森秉持讓人力資本更加高效的理念，注重人才的甄別和任用，從招人到找人的人崗匹配的理念的落地。通過內部選拔和外部招納的方式，塑造專業人才團隊配置。傳統的獵頭業務領域，埃摩森通過業務線內部月度定期的競聘活動選拔管理層級;新開發的業務板塊有別于傳統的獵頭業務，埃摩森則通過招聘外部各個人力科技領域的專家來實現核心團隊的打造，在埃摩森“讓人力資本更高效”的使命吸引下，眾多優秀人才紛紛加入一起，懷揣推動中國人力資本高效發展的使命去賦能更多的客戶，賦能客戶規模突破250000家。

　　打破壁壘，筑造協同團隊在圍繞人力資源的各個系列業務服務板塊上，各業務線之間協同發力，當客戶有著多個人力資源服務需求時對于多個供應商的管理是效率很低的，埃摩森獨創了人力資源行業的專家團服務模式，獨創了“讓領先企業都擁有一個人力資源專家團”的企業經營宗旨，給予客戶更高的重視度和專業性感受，一體化的高效解決多個人力資源需求。同時公司自主研發的數字化系統“拜訪通”系統，可以實現員工在與客戶溝通過程中，根據客戶需求情況推介公司其他產品服務，并同步相關業務線負責人，實現云會議，透徹講解，打破商機在不同業務板塊間的壁壘，增加交易機會，節約各產品線的獲客成本。打造協同共生的業務生態體系。

　　專業利他，感恩協作正如種子成長結果、反哺自然的規律，埃摩森秉持利他協作的價值觀，相信社會成就企業、企業反哺社會。除了投入一線捐獻物資，更依托自身企業優勢，為阿拉善和世界野生保護組織免費提供招聘職員等人力資源服務，授人以漁幫助殘障人士就業，支持偏遠山區教育事業，為需要重新上崗的就業人員提供免費求職咨詢和就業指導等，積極承擔企業的社會責任。三、組織改造：戰略變、組織變重鑄企業使命和價值觀

　　隨著戰略的升級，埃摩森的企業使命和價值觀也隨之發生轉變。企業使命由“讓人才甄選更高效”到“讓人才資本更高效”的轉變。甄選，指匹配到合適的人才，完成客戶企業的招聘;而資本，則是著重把人才看做資本，從選、育、用、留等全方面賦能，拓展人才要素的寬度和維度，埃摩森率先提出“組織大腦”的組織治理先進理念，用數字化一體化的人力資源的系統真正的幫助企業打造組織大腦，幫助企業組織中的排兵布陣，從而提升組織效率。企業價值觀的重鑄則主要體現在“規模化”向“有效規模”的轉變。這一轉變體現埃摩森對于企業定位的重新審視，從對規模的追求到精益創業的有效規模的轉變，從讓更多的客戶購買服務到賦能客戶更多的服務和產品，為客戶創造更多的價值賦能。

　　從傳統企業組織文化與程序員文化的沖突到充分融合

　　在重點布局的人力資源數字化領域，埃摩森吸引了了眾多海內外知名高科技企業的優秀的研發專家團隊主動加入，截止2022年打造了超200人的人力資源技術研究院，分布在上海，北京，蘇州，為公司自主研發打造一體化的HRSaaS平臺和AI智能工作系統，幫助企業數字化組織轉型。程序員團隊和咨詢業務團隊各司其職的背后，也離不開儀強大膽用人、充分信任、和諧共贏的理念。在給予空間、充分信任的情況下，埃摩森在專業團隊搭建上有了更高的順暢性。在組織融合的初始階段，濃厚的傳統企業服務保守經營文化和程序員的開放文化有很多的沖突，產品突破邊界的思維模式的程序員和循規蹈舊的服務模式的咨詢顧問在很多問題上有著不同的觀點，尤其是是產品和服務的組合該如何更好地服務客戶，是更多的授權客戶了解更多的內部信息，做到更多的透明還是小心翼翼的信息保守和安全保護，這些懸而未決的問題一直在被激烈的討論，儀強董事長采用了三會四報的管理模式和OKR目標對齊的方法解決了這個棘手問題，大家通過互相曬OKR做到了目標對齊，和而不同的辯證的看待不同的解決方案，很快達到了統一意見，嚴謹的日會周會月會的信息對齊很快消除了信息的障礙，做到了彼此理解對方方案背后的邏輯和方法論的充分了解，在敏捷創新的價值觀引導下，很多既接地氣又獨具人力資源科技創新思維意識的超前的產品被開發出來，組織大腦里的人才地圖模塊就是這在樣的共創會的模式被開發和創造出來并且成為了王牌產品。

　　打造扁平數字化組織

　　在公司的組織架構上，埃摩森董事長儀強親自帶頭、堅持“每天都是創業第一天”的創業精神，緊跟一線，簡化公司縱向管理層次，讓企業管理架構更為輕盈，根據戰略聚合資源，調整組織隊形對齊戰略和經營，減少信息傳送損耗，提高決策效率和支持力度。同時，扁平化的組織架構使得企業以工作流程為中心，做到靈敏反饋，最大限度發揮專業人才的優勢。內部的人才管理依托現有HR系統多次開發完成了目前集員工/經理自助/績效人才管理、數據存儲和調用于一體的HR管理平臺工具HRSDC(人力資源共享交付中心)，在承擔重復性、事務性的基礎工作的同時可從全國及跨區域角度優化和監控現有流程，讓組織能夠更加聚焦戰略，讓人力資源管理逐步完成從事務性工作處理向支持企業戰略落地的目標轉變。員工可以通過PC端或移動端系統輕松、便捷地完成休假申請與查詢、薪資查詢、政策咨詢、業務辦理預約與狀態查詢、流程發起與審批等操作，實現集中、標準化服務，并提升服務質量和員工滿意度，形成智能云網絡自助系統服務體系，公司管理者也可以借助系統強大的績效人才功能模塊高效的完成人才甄別，績效管理。

　　貫徹全員終生學習模式

　　埃摩森董事長儀強認為，公司組織管理的核心在于“員工價值持續增長”，員工價值的增長是企業責任的必要條件，同時學習也是員工滿足公司自身業務的變化且實現自身可持續發展的必要途徑。為了更好識人、育人、用人，埃摩森打造全員學習模式并崇尚自驅學習的企業文化，員工自發驅動的學習管理知識和業務領域專業知識。儀強博士還發起成立的華永云人才研究院和長江商學院、阿里巴巴等建立了緊密的學習共生合作關系，每年都帶領高管團隊前往日本拜訪稻盛和夫學習其企業經營理念，踐行終生學習的理念。

　　公司變革成效評價

　　埃摩森基于市場反應和自身發展需求進行的人力科技一體化變革，經歷了早期的探索和試驗，在一步一個腳印下，終于使得埃摩森從傳統的人力資源獵頭服務公司發展到如今高價值、高科技、高體驗人力資本管理平臺，各項經營數字都勇闖新高，會員客戶突破3000家，上市公司客戶突破1000家，一體化客戶突破800家，單個客戶的貢獻商業價值從15萬到80萬而這一些的變化僅僅用了2021年一年的時間。

　　在戰略方面，依托埃摩森董事長儀強博士在人力資源行業15余年積累和對市場的敏銳嗅覺，埃摩森比其他傳統人力資源機構更早開啟人力科技一體化主動變革，強調并優化“服務”+“科技”要素，是中國人力資源行業中第一家嘗試人力資源服務一體化和人力資源科技產品一體化的戰略模式，企業在變革中發展，在經營理念方面，埃摩森返璞歸真，聚焦底層商業邏輯。就像培育樹苗時要先選擇合適的種子，埃摩森在自身優勢領域內選擇擅長的業務進行周邊及體系化的開拓。在企業經營這棵樹苗的培育上，埃摩森著眼于長線，預留充足的生存資金使得經營可控，并引入專業的人做專業的事，打造協同一體化的數字化團隊。樹苗成熟后開花結果反哺社會，埃摩森亦是如此，堅持利他協作的理念，以敬畏感恩之心，投入社會公益實踐，也為自身創造更廣闊可持續發展空間，利他利己。

　　而在組織改造上，埃摩森通過公司推動和員工自驅，成功實現組織與個人相互成就，組織為個人提供學習培訓，而個人則是把能力建立在組織上。進一步強化組織的力量，打造全員終生學習型組織。

　　埃摩森作為一家傳統的獵頭服務公司，面對數字化變革的時代，成功通過戰略的變革和組織的改造拓寬市場、提升資源配置效率、優化運營方式，轉變為高價值、高科技、高體驗的人力資本管理平臺，成為中國唯一一家人力資源服務一體化與人力資源科技產品一體化完美結合的企業服務供應商，埃摩森的數字化轉型是極其成功的與此同時還外化成一系列的產品輸出賦能更多的客戶，產生巨大的附加價值，推動了整個社會的企業組織數字化進程。從埃摩森人才服務公司到埃摩森人力科技公司再到埃摩森云，不僅僅是品牌產品的升級，更是在數字化時代的背景下，對于商業模式的主動思考與變革，通過埃摩森的產品輸出賦能更多的企業組織數字化升級，提升組織效率，幫助企業降本增效，助力企業在激烈競爭中脫穎而出，在外部環境充滿不確定性的時代，在數字化變革的2022年的商業環境下無疑是極具參考價值和推廣價值的。