在職場中，管理者或多或少都會遇到一些難以管理的員工，俗稱為“刺頭型”員工。如何處理與“刺頭型”員工的關(guān)系，并且化解因為這類員工所引發(fā)的矛盾與沖突，這的確是一項極具挑戰(zhàn)的工作。

　　對于管理者而言，這項任務(wù)是非常棘手的，如果采取一刀切的方式，不問緣由全部予以嚴(yán)格打壓與辭退，雖然效率會高，但是效果往往不佳。作為管理者，應(yīng)當(dāng)能夠具體分析其心理特征、思維行為，做到對癥下藥與有的放矢。同時，秉承“團結(jié)一切可以團結(jié)的力量”之理念，清理企業(yè)內(nèi)部成員沖突之誘因，然后采取分頭出擊、各個擊破之方略。

　　1.“冷落+鼓舞”造就“虎將”

　　在工作中能力非凡的“刺頭型”員工是企業(yè)發(fā)展的重要力量，管理在打擊處理時，切忌簡單、粗暴，應(yīng)當(dāng)結(jié)合該類型員工的心理素質(zhì)與專業(yè)技能，采取一套連環(huán)式的管控組合拳。

　　其一是管理者自身能力要過硬，能做到技高一籌。在技術(shù)、管理等方面一定要有足夠強的能力，以自身的實力來征服該類“刺頭型”員工，使其意識到“山外有山，人外有人”，以此消解其狂妄心態(tài)，挫敗其自負心理。

　　其二是管理者要充分發(fā)揮高超的管理技能，善用“馬蠅效應(yīng)”的方法。這類員工從來不畏懼高目標(biāo)，更難的項目，他們渴望實現(xiàn)自身價值。因此，管理者需要及時提供新工作與新任務(wù)，讓他們不斷接受挑戰(zhàn)，引導(dǎo)并激發(fā)起強烈的工作欲望與卓越的工作能力，突出其在企業(yè)中的能力形象。這樣既可以鍛煉刺頭員工的專業(yè)技能，又能考驗并達到預(yù)期的管理目標(biāo)，讓“刺頭”員工成為企業(yè)的“虎將”。

　　其三是企業(yè)管理者可以采取“冷落+鼓舞”的策略，即：雪中送炭與錦上添花相結(jié)合。工作能力卓越的“刺頭型”員工在心理上也渴望被理解和欣賞，當(dāng)面對業(yè)務(wù)的低谷或高峰時，如果得不到企業(yè)鼓舞和肯定，其工作積極性必然備受打擊。此時，管理者可以有意冷落其一段時間，讓其自我反省，再適時言輕意重地指出其癥結(jié)，幫其分析并從精神上給予鼓勵和支持，由此讓這類員工感受到領(lǐng)導(dǎo)層的關(guān)心和企業(yè)的溫暖。

　　2.流程再造，消除長“刺”土壤

　　一般有背景資源的“刺頭型”員工敢于頂撞領(lǐng)導(dǎo)、不服從管理的后盾在于直接或間接擁有的資源與背景關(guān)系。應(yīng)對這類員工的核心就是在其資源與背景層面上做文章，設(shè)方略。

　　其一是擺脫受其資源約束和依賴的關(guān)系，提高企業(yè)自主經(jīng)營管理權(quán)限和核心市場競爭力，究其根本上去消除該類員工長“刺”的土壤。如果企業(yè)能夠進行自我獨立經(jīng)營和發(fā)展，不再受其影響，那么資源背景型的“刺頭”員工自然就失去了挑事避險的保護屏障。

　　其二是對于擁有企業(yè)特定資源的“刺頭型”員工實施流程管理再造策略。企業(yè)為了眼前發(fā)展和長遠戰(zhàn)略，可以將這些特定資源進行優(yōu)化配置，既控制資源的進出兩端，也細化企業(yè)內(nèi)部管理流程，然后對特定資源進行重新分配，架空背景資源型的“刺頭”員工，以此掌握資源擁有的主動權(quán)。

　　其三是領(lǐng)導(dǎo)者要敢于亮劍，決不姑息、妥協(xié)和縱容背景資源型“刺頭”的負面行為。一方面領(lǐng)導(dǎo)者要主動和“刺頭”員工的背景關(guān)系人物溝通，在照顧員工尊嚴(yán)的情況下如實客觀地陳述其工作表現(xiàn)和業(yè)績，爭取獲得該類型員工背景關(guān)系人員的諒解和支持，然后由其出面進行協(xié)調(diào)化解。另一方面領(lǐng)導(dǎo)者對背景資源型“刺頭”員工與普通員工要做到一視同仁，甚至對背景資源型“刺頭”更要嚴(yán)格要求，對于違反了企業(yè)管理制度的，要嚴(yán)肅批評教育，嚴(yán)重者要通過上級組織和領(lǐng)導(dǎo)對其進行誡勉談話。

　　3. 強化、豐富獎懲體系和力度

　　在職場中，由于一些員工對物質(zhì)的獎懲失去了興趣，對公司內(nèi)部的運營無法產(chǎn)生興趣，這些人雖然不會與領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生正面沖突與頂撞，但對領(lǐng)導(dǎo)者的工作缺乏配合與敏感。作為管理者需要激活企業(yè)的活力或只需，明確心愿景與新目標(biāo)，并且給予新任務(wù)的匹配，以此來將此類員工加以引導(dǎo)。矯正到企業(yè)的主流群體中來。針對此類無欲無求的“刺頭型”員工，需要強化、豐富獎懲體系與力度，并且將企業(yè)福利系統(tǒng)與工作績效直接掛鉤，破解這類員工將企業(yè)當(dāng)作養(yǎng)老院、醫(yī)療院的思維范式。

　　對于離職或辭職階段的員工，要對其做出挽留，尤其是核心骨干員工，這樣能在員工群體中樹立起企業(yè)尊重員工、愛護員工的雇主形象。對于已經(jīng)無法挽留、但其在企業(yè)內(nèi)部傳播不良言論者，需要私下找其溝通交流，督促其站好最后一班崗，同時，安排人力資源部門盡快辦理好相關(guān)離職或辭職手續(xù)。另外，領(lǐng)導(dǎo)者也需要隨時反思和修正企業(yè)的職務(wù)晉升、績效考核、獎懲原則等人事管理內(nèi)容，避免因制度的缺陷和漏洞而產(chǎn)生無欲無求型員工。