濟南獵頭-企業人力資源管理存在的問題分析

    （一）人力資源管理的理念落后

    現代人力資源開發與傳統的人事管理最主要的區別是:前者重視對員工的激勵和培訓,而后者主要強調控制和使用。在人力資源開發中,既要重視開發和利用人的顯能,更要重視運用政策、制度、參與管理、提案制度、情感、待遇、目標管理等措施來積極有效地開發人的巨大潛能。但在我國很多中小企業只注重人才顯能,忽視人才潛能。人力資源管理理念的滯后,直接導致了我國國有企業人力資源目前所面臨的困境。大多數國有企業由于收入偏低、機制不活以及缺乏激勵等問題,造成了人才的嚴重流失,致使企業的人才缺乏。

    （二）人力資源管理與企業的發展戰略相脫節

    我國企業的大多數依然沿用舊的人力資源管理模式,由于這一模式與企業的發展戰略脫節,缺乏行之有效的薪酬體系、用人機制和人力資源開發體系,以及不注重企業文化建設,已經不適應市場經濟條件下現代企業改革和發展的需要。近些年來,雖然一些企業將人事部改為人力資源部,并賦予為一些新的內涵,但絕大多數企業人力資源管理仍以傳統的人事管理為主,在管理過程中注重執行和事務操作,缺乏戰略和戰術的謀劃,特別是缺乏長遠的人力資源發展戰略。很多中小企業的人力資源部門在很大程度上是為管理企業的工作人員設置的,而不是為企業的發展戰略服務的,這就決定了企業人力資源部門的管理性質。因此,企業人力資源部門雖然在企業人員的招聘、調配、晉升乃至薪酬等方面具有很大的權力,卻不是以服務企業的發展戰略為前提,人力資源管理與企業發展戰略脫節的現象還沒有得到根本改變。

    （三）人力資源結構不合理,人才選拔機制不夠完善

    結構不合理、配置不科學是目前國有企業人力資源管理存在的主要問題,在配制方式上,不能按需引進,難以按需流動,導致資源適用性差,個人技能得不到充分發揮。同時,人力資源隊伍結構比例失調,管理人員富余、一線操作人員緊缺是比較普遍的問題。在人員配置上,普通型、技能單一型的人員富余,而從事經營管理、科研開發、技能操作的拔尖人才和一專多能人才不足。另外,選撥機制不完善,能進能出的通道尚未完全建立或并不暢通。很多國企甚至相對封閉,完全與外界隔離,只通過“系統內部”就能完全補充和消化,所以也就談不上人才的有效選拔和開發。國企的人才選拔機制在于通道的建設不完善上,能進不能出及沒有引入競爭是關鍵所在。