醫(yī)療獵頭-當(dāng)前醫(yī)療企業(yè)存在的一些弊端

    (一)人力資源管理不被重視，大部分醫(yī)療企業(yè)不重視自身人力資源管理，管理不夠?qū)I(yè)，有些企業(yè)沒有認(rèn)清楚人力資源的內(nèi)涵，主要是對(duì)于人力資源管理方面的理論與經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)不到位，管理者大多是從醫(yī)療技術(shù)精湛的隊(duì)伍中選拔，雖然這些人具有高超的技術(shù)，但有些卻不適宜人力資源的管理，例如后勤、行政等工作，由于和自身原來從事的職位不同，不能明確這些工作的任務(wù)。職責(zé)、完成標(biāo)準(zhǔn)和素質(zhì)要求，這就造成了這些人只能處理一些基本日常的事物性工作。久而久之，由于職責(zé)不明確，最終造成了人才的浪費(fèi)。

    (二)人員內(nèi)部變動(dòng)、選拔機(jī)制不完善。企業(yè)內(nèi)部沒有完善的制度，人員的流動(dòng)，橫向或是縱向都不暢通，這就造成了人浮于事的局面，例如，一些醫(yī)療企業(yè)看似人員隊(duì)伍龐大，但真正的急需的專業(yè)型技術(shù)人才確無法引進(jìn)。公共的人員選拔錄用任然是一些醫(yī)療企業(yè)存在的重大問題，不能做到公開、公平、公正的原則，一些技能平庸的人被引進(jìn)，占據(jù)了專業(yè)性知識(shí)人才的職位，使得高技術(shù)人才和管理人才缺乏，醫(yī)療企業(yè)機(jī)構(gòu)顯得過于龐大、臃腫，缺乏動(dòng)力，難以前進(jìn)。

    (三)沒有完善的考核制度，許多醫(yī)療企業(yè)的考評(píng)只是形式上的，沒有做到具體問題，具體分析，不同的崗位卻有著相同的考核標(biāo)準(zhǔn)，考核內(nèi)容也很籠統(tǒng)，無法衡量不同崗位從業(yè)人員的貢獻(xiàn)?？荚u(píng)僅僅從從業(yè)人員的硬件著手，如工資、論文數(shù)量等，而不是從專業(yè)技術(shù)水平，工作業(yè)績(jī)等方面考慮，這不利于人才的培養(yǎng)和引進(jìn)，此類考核達(dá)不到選拔人才，激勵(lì)人才的目的。

    (四)發(fā)展眼光的局限性，這是許多企業(yè)管理者所面臨的問題。在發(fā)展問題上，眼光過于狹隘，重視做事的結(jié)果，卻不重視人的發(fā)展。尤其是當(dāng)今，信息化對(duì)醫(yī)療企業(yè)的沖擊很大，企業(yè)的管理者看重自己的主管認(rèn)識(shí)，固步自封，不愿借鑒別人成功的管理模式，不革新自身的管理制度，在新時(shí)期，這類企業(yè)注定會(huì)被淘汰。所以，醫(yī)療企業(yè)要發(fā)展，眼光必須著眼于大局，以發(fā)展的眼光看待問題。