日前，習近平總書記就學習貫徹中央《關于深化人才發展體制機制改革的意見》作出重要指示強調：“要著力破除體制機制障礙，向用人主體放權，為人才松綁，讓人才創新創造活力充分迸發，使各方面人才各得其所、盡展其長”。

　　“向用人主體放權，為人才松綁”，是深化人才發展體制機制改革的關鍵，對于構筑我國人才制度優勢、贏得國際競爭主動權，發揮人才引領創新作用、實現更高質量更高水平發展，解決突出矛盾和問題、促進人才發展與經濟社會各方面發展的深度融合、開創我國人才工作新局面都具有重要指導意義。

　　考慮到我國當前人才發展的現實，要踐行“以用為本”的科學人才觀，必須進一步解放思想、解放人才、解放科技生產力。中國改革開放已近38年，國家經濟層面的改革開放日益深入，經濟總量已躍升世界第二，硬件和基礎設施也日趨完善，但中國在人才層面的解放還遠沒有完成，“國富”之后還沒有“民強”，“大國崛起”之下還并不是一個“人才強國”。

　　總的說來，“人才強國”戰略的實施還缺乏一個以解放人才和開放人才為主要要素的操作系統，還缺乏當代中國人才需要具備的以解放人才和“以用為本”為顯著特征的核心訴求和價值體系，使得我國龐大的人才資本難以在運營中重組、在重組中優化、在優化中增值。

　　相對于改革開放初期，我國現在資本不那么稀缺了，但人才特別是高端人才依然匱乏。創新驅動實質上是人才驅動，經濟轉方式調結構關鍵要靠人才支撐，但創新驅動需要在更高層次上解放人才。人才的發展又是以其在為人類進步和社會發展作出貢獻的同時，其聰明才智得到充分發揮、自身價值得到充分顯現為標志的。而人才才智發揮和價值實現的前提是人才首先要“被用”，還要“恰用”，才能有“效用”，堪“大用”，才算“用好”人才，才能達到“人盡其才，才盡其用”。

　　人才“被用”的障礙主要存在于人才的流動過程之中，不同所有制之間的壁壘依然存在。“體制內”與“體制外”社會組織之間的通道尚未完全開通，人才流動壁壘依然存在，人才在不同所有制單位之間流動困難。

　　人才“恰用”的障礙主要存在于人才的選拔、評價、任用過程之中。要破除一些地方在識才、選才和評價人才問題上流行著的唯學歷、唯職稱、唯資歷、唯身份的“四唯”觀念，科學選才，合理、恰當地使用人才。

　　導致人才“低效用”的障礙主要表現在人才使用過程中的機制、政策、環境等方面。有些地方和單位的領導人，只重視與“政績”有關的人才的引進，不重視人才效用是否得到充分發揮，尤其不注重與本屆政府“政績”無關的人才的效用。同時，還缺乏一個規范的體系和標準來對人才資本的使用效益進行衡量和評價。

　　人才可堪“大用”的障礙主要體現在人才職業生涯發展方向與路徑的選擇上。過度行政化現象正制約著人才的發展，專業技術人才被現存體制裹挾著進入行政層級的上升通道，無論是從待遇，還是話語權來說，都遠不如行政領導。在官本位的價值體系和利益驅使下，只有順應和服從現有規則，個人才華才能得以施展。因此，中國人才可堪“大用”的障礙就是以行政化、“官本位”為核心的人才管理觀念和管理機制，束縛著杰出人才、科學大家的形成和輩出。

　　呼喚著人才的進一步解放。這個“解放”比改革開放初期對人才政治上的解放處在一個更高的層次、更深的層面，故而更加艱難而任重道遠。有效地推進人才在這個更高層次上得到解放，才能讓人才創新創造活力充分迸發，使各方面人才各得其所、盡展其長