1、缺乏健全的科學(xué)考核體系

    目前，在國有企業(yè)中，管理者的觀念還比較落后，管理層對績效管理重要性的認(rèn)識還比較膚淺，因此，許多公司的績效考核體系不健全，績效考核體系沒有建立在工作分析基礎(chǔ)之上，更未與公司自身戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，考核指標(biāo)或是參考同行業(yè)或是憑主觀感覺或印象，與實際工作脫節(jié)。主要表現(xiàn)在：沒有合理地選擇考核者，考評目的不明確，考核中缺乏交流溝通與考核反饋等。

    2、考核結(jié)果存在偏差

    考核結(jié)果存在偏差主要是由于績效考核指標(biāo)不夠細(xì)化和主考人員存在主觀判斷造成的。對于某一個工作崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)，比如如何算“出色完成”，如何是“較好完成”，怎樣又算“一般完成”和“基本完成”，以及他們之間有何區(qū)別，人力資源部都沒有做出明確的說明，不夠細(xì)化?？冃Э己斯ぷ髦饕赡軌蛑苯佑^察到員工工作的主管承擔(dān)，甚至由最了解員工工作表現(xiàn)的人承擔(dān)。但是由于主管不可能對下屬的所有工作全部了解，在考核下屬時可能會強調(diào)某一方面而忽視其他方面。

    3、績效考評與激勵掛鉤不當(dāng)

    很多企業(yè)的考核是以懲罰為導(dǎo)向的，以扣分、罰款為主，很少有通過績效來獎勵員工，所以員工工資在考核后不是增加，而是一直在減少，這就導(dǎo)致員工工作越多犯錯越多，結(jié)果工資越少，產(chǎn)生逆反心理。而有的企業(yè)只是為了獎金分配才進行考核，考核制度甚至等同于獎金分配制度，非常明確地規(guī)定某項工作未完成要扣多少錢等懲罰性措施，罰多獎少，使員工注意力都集中在如何避免犯“規(guī)”被罰，而不是努力提高工作績效上。甚至?xí)?dǎo)致員工盡量少做事的現(xiàn)象發(fā)生，因為做的多，犯規(guī)的溉率就大。所以沒有人愿意承擔(dān)那些對于企業(yè)非常重要，但屬于常規(guī)性的工作。