濟南正處于“打造四個中心，建設現代泉城”的“蝶變”時期，比以往任何時期都渴求人才，濟南也拿出了一系列措施，全方位引人才。26日，濟南市政協十三屆二十六次常委會議上，專家和委員對濟南引進人才和留住人才提出了自己的建議。

　　供需失衡

　　高層次人才主要 去了機關事業單位

　　作為有著靈秀之氣的泉城和山東的省會，濟南對人才有著自己的獨特吸引力，再加上濟南這些年在引進人才方面進行的努力，目前濟南人才總量超過140萬人，其中兩院院士、國務院特貼專家等各類高層次人才已達1.2萬余人，并且連續五年被評為“全省人才工作先進單位”。

　　這么多的人才，已經成為濟南發展的主要動力之一，但是在參會的專家和委員看來，濟南的引才工作還有不少可以提升的地方。

　　“我們應該清醒地看到，適應濟南創新發展、實現產業轉型升級的高層次拔尖人才相對不足;人才分布也欠合理，許多高學歷、高職稱的人才主要集中在機關事業單位。”濟南市政協常委、市工商聯主席、濟南圣泉集團股份有限公司董事長唐一林認為，作為創新主體的企業高層次人才缺口較大。人才供需失衡，民營企業在這一點上表現尤為突出，影響了企業的創新活力和發展后勁。

　　解決這一問題有很多可以嘗試的方法。“要建立健全以企業為主體的人才引進、培養激勵機制。”濟南市政協常委、民革濟南市委副主委、山東省城建工程集團公司總建筑師王東晨表示，政府層面的人才政策在關鍵領域和關鍵技術點上可以起到很好的推動作用，但政府不可能有足夠大的財力，從面上解決所有企業的人才引進問題。所以，必須發揮企業的主體作用，引導企業在人才引進和培養上形成自己成熟穩定的激勵機制。

　　重引輕用

　　看成績多找問題少 這類情況普遍存在

　　把人才引進濟南，可不是光為了好看，更重要的是要為濟南的發展起到切實作用。但在濟南市政協社會文教(法制)委員會特邀委員、濟南市行政學院原教育長、市委黨校三級教授王濟萍看來，雖然濟南市關于人才工作的措施不少，但到了基層和用人單位，有些還是不瘟不火，用人主體缺乏動力。“重引進、輕使用”，片面強調人才的輸入量和占有量，人才“花瓶化”現象還不同程度存在，對人才工作也普遍存在看成績多、找問題少的情況。

　　濟南市政協委員、濟南高新技術產業開發區管理委員會副主任寇梅認為，在人才使用方面，需要舍得放手，讓人才“流”而不“留”，不圖引才的數量和虛名，注重人才的質量和效益，一切以人才創造價值的多少、實現成果轉化的效益論英雄，踐行“人才不為我所有，但為我所用”的要求。

　　“目標導向從追求數量向注重質量轉變”，濟南市政協常委、市委組織部副部長、市人社局局長王擁華表示，濟南培養人才、引進人才、開發人才，歸根結底是為了用好人才。推進人才工作體制機制創新，需要進一步樹立以用為本的理念，更加注重提升人才發展的質量和效益。堅持和把握好與產業的契合度，將人才本身的能力稟賦和專業領域，與“四個中心”建設緊密結合起來，與濟南市重點產業、重點行業發展相匹配、相協調，增強人才引進的針對性、實用性。

　　留住人才

　　創造好的發展環境

　　滿足差異化需求

　　濟南市政協常委、山東辰靜律師事務所主任陳靜福在發言時引用了一個福特愛“才”的故事。為邀請一位叫坦因曼斯的人加入福特，福特不惜買下一個公司。而坦因曼斯不肯跳槽的原因是公司對他很好，好到讓他不忍忘恩負義。“如果濟南市能打造有高度、有深度，更有‘溫度’的人才發展環境，讓企業家人才在這個城市有歸屬感，有成就感，生活工作舒心、舒適，我相信，我們肯定能實現人才引得進、用得好，還能留得住的目標。”