獵頭這個大行業(yè)，發(fā)展速度迅猛。獵頭公司受互聯(lián)網(wǎng)等各種沖擊，在研發(fā)新品上越來越重視，所以專業(yè)技術(shù)人才也越來越被重視，但是很多企業(yè)苦于高、精、專的人才難以尋覓，基于這些需求，獵頭應(yīng)運而生。

　　回顧這短暫的過程，只能用一個字表示，就是“難”!用兩個字表示，就是“很難”!!如果用三個字表示，就是“太難了”!!!做獵頭中的無奈和艱辛只有過來人才知道!一句話：大家不要被獵頭的神秘現(xiàn)象和高收益的光環(huán)所迷惑!套用那段話“你想讓他上天堂，就讓他去做獵頭，你想讓他下地獄，也讓他去做獵頭”!

　　一、千方百計與優(yōu)質(zhì)人才建立聯(lián)系

　　人才搜尋是獵頭的基本功，也是區(qū)分頂尖顧問和初級獵頭的分水嶺。

　　頂尖顧問絕不會以的數(shù)量作為炫耀的資本，而初級獵頭把簡歷庫作為BD的敲門磚。

　　頂尖顧問以搜尋技巧為驕傲，將Cold Call視為藝術(shù)，對微信、微博等渠道如數(shù)家珍，而初級獵頭僅會抱著現(xiàn)有的List打不超過三句話的CC。

　　E是我認識的最好的女性顧問之一，在幫助我們招聘HRD職位時，她通過領(lǐng)英聯(lián)系到一位背景杰出的500強候選人，但對方卻對傳統(tǒng)民營企業(yè)不感興趣。

　　在多次電話溝通無效后，E選擇了合適的時機直接到對方樓下，希望候選人能一起喝杯咖啡當面聊聊，通過面對面深入的對話，候選人終于同意參加面試，最后成功入職。

　　千方百計的與優(yōu)質(zhì)人才建立聯(lián)系，找到并吸引被動人選，是獵頭職業(yè)的起點，但卻是一項沒有終點的修煉。

　　二、面試并判斷候選人的能力水準

　　HR與求職者如何區(qū)分頂尖顧問和初級獵頭?最簡單的方法是，看獵頭是否(電話)面試過他推薦的每一個人選，并且對人選能力的高低有專業(yè)評價。

　　頂尖顧問永遠不會推薦一份未經(jīng)面試的簡歷，而初級獵頭拿到簡歷就迫不及待做推薦報告。

　　頂尖顧問會和候選人就專業(yè)問題進行不少于20分鐘的溝通，而初級獵頭根本不敢與候選人聊專業(yè)。

　　頂尖顧問最關(guān)心的問題是候選人是否有足夠的能力勝任崗位，而初級獵頭只關(guān)心簡歷內(nèi)容、薪資期望和(表面上的)跳槽動機。

　　X是所有打給我的獵頭中問我專業(yè)問題最多的，比如：“貴公司當前業(yè)務(wù)發(fā)展的挑戰(zhàn)有哪些?”、“HR團隊是如何應(yīng)對這些挑戰(zhàn)的?”、“招聘渠道管理方面您有哪些經(jīng)驗?”、“您遇到的最困難的招聘案例是怎樣的?”、“您如何面試項目總，會從哪些維度考察?”等一系列問題。

　　事實上，X問我的這些問題，也是我在面試外部人選時經(jīng)常會問的。頂尖顧問的一個重要特點便是能夠站在HR的視角去全方位考察候選人，提供專業(yè)評價而不僅僅是一份簡歷。

　　三、準確掌控人選的訴求和動機

　　絕大部分的優(yōu)質(zhì)人選都屬于被動求職者，有著穩(wěn)定的職位和不錯的發(fā)展，如何讓他們接受面試并順利入職，是獵頭進階所必須邁過的門檻。

　　頂尖顧問不會在意候選人當前是否想跳槽，而是思考如何吸引候選人接觸外部機會，初級獵頭則在碰壁之后不加思索的轉(zhuǎn)向下一個目標。

　　頂尖顧問會從企業(yè)文化、崗位職責、團隊背景、職業(yè)成長等不同角度影響候選人，而初級獵頭只有平臺大、發(fā)展快、薪資高這最原始的三板斧。

　　頂尖顧問非常關(guān)注候選人的想法并站在對方的角度看待職業(yè)機會，而初級獵頭只是簡單的推銷職位，無法理解他人的心理活動。

　　Z是我合作過的招聘顧問，在招聘區(qū)域工程總職位時，Z聯(lián)系到一位行業(yè)龍頭的管培生，背景優(yōu)異發(fā)展迅速，幾年時間已經(jīng)做到項目總。

　　在初次溝通時，候選人表示對目前的狀態(tài)很滿意，不考慮外部機會，而Z明白在沒有建立信任的情況下很難讓對方敞開心扉，因此先加了對方微信每天簡單聊一兩句。

　　有了基本的熟識后，Z約人選下班的時間好好聊聊，這次溝通中，候選人透露雖然公司內(nèi)也有晉升機會，但當前上級崗位人員穩(wěn)定，輪到他可能還需等兩年。

　　Z抓住時機告訴候選人，重復(fù)當前的職責對他的能力沒有提升，不如接觸下外部機會，如果能直接到更高的職位豈不是節(jié)省兩年時間?

　　就這樣，通過多角度的溝通引導(dǎo)，Z逐步將不看機會的被動求職者轉(zhuǎn)化為有求職意愿的主動求職者，成功邀約面試。

　　事實上，每個優(yōu)質(zhì)人選都一定同時被多個獵頭聯(lián)系，但人選不會跟所有獵頭溝通真實的想法，頂尖顧問用咨詢師的方式與人選交心，而初級獵頭僅會機械的賣職位。

　　四、與優(yōu)質(zhì)人才保持長期溝通

　　獵頭最重要的競爭力，不是簡歷資源，而是與他人的信任關(guān)系。簡歷可以通過搜尋技巧獲得，甚至可以買，但信任只能通過時間積累。

　　頂尖顧問以交朋友的心態(tài)結(jié)識候選人和HR，朋友是不會上來第一句就談生意的，而初級獵頭只把你當成賺錢的對象。

　　頂尖顧問會記住每一個他重視的人才，在通訊錄中備注好姓名和職業(yè)背景，而初級獵頭加了你的微信，過了兩個月都不記得你是誰了。

　　頂尖顧問會與人選保持定期溝通，了解對方的動向和想法，而初級獵頭要么不會回訪，要么機械的群發(fā)消息，群發(fā)能贏得多少好感呢?

　　S是我最尊敬的顧問之一，加微信近兩年，雖然沒見過面，但S定期會發(fā)一兩句問候，比如：看到你朋友圈說來出差，有沒空一起喝杯茶?

　　S的功力不僅止于問候，他還經(jīng)常發(fā)關(guān)于他服務(wù)客戶的新聞甚至PPT給我，雖然我不會每次都看，但S這種主動幫甲方傳播雇主品牌的行為讓我十分敬佩，獵頭能做到這種程度也稱得上是匠心了。

　　與候選人維持長期關(guān)系是獵頭能否走向高端的決定性因素，高端人才往往需要時間建立信任才能有效溝通，而伴隨他一起成長的獵頭則會成為他最愿意交心的職場伙伴。

　　獵頭常常期望候選人能幫忙引薦其他人才或提供行業(yè)信息，但卻忘了你們連朋友都稱不上，人選憑什么要花時間幫你?與優(yōu)質(zhì)人才建立長期聯(lián)系就像買入一支潛力股，短期可能沒有收益，但卻會在未來給你超額的回報。

　　五、與企業(yè)高管平等對話的能力

　　在獵頭行業(yè)，百萬顧問被認為是成功的標志之一，但在我看來百萬顧問可以稱之為優(yōu)秀，卻還算不上是頂尖。

　　對大多數(shù)個人顧問來說，200萬基本是個體所能達到的極限，再往上走，要么帶團隊，要么就要操作高管職位。

　　在獵頭這樣一個充分競爭的行業(yè)，帶團隊在紅海中搏殺并沒有太多值得炫耀，而操作百萬甚至的大單，帶來的成就感和行業(yè)關(guān)注才是最誘人的。

　　能否拿到高管職位并且成功交付，是獵頭從優(yōu)秀走向頂尖的最后一步。

　　初級獵頭往往認為經(jīng)驗和資歷的欠缺是他們不能操作大單的主要原因，但事實并非如此。

　　E是一位90后的獵頭小姑娘，但卻很快走上了高管獵聘之路，E起先是參加各類行業(yè)論壇，聽企業(yè)高管發(fā)言，結(jié)束后會上前攀談和交換聯(lián)系方式，然后定期發(fā)消息問候，并在合適的時機請對方見面交流。

　　就這樣堅持了近兩年，E已經(jīng)可以與高管們自如的溝通，經(jīng)營出了一個優(yōu)質(zhì)人脈圈子，也收獲了不小的財務(wù)回報。而她繼續(xù)將收入投資在人脈上，她把高管的孩子們組成一個群，經(jīng)常帶他們一起出去玩，同時自己也報了知名的MBA班進修。

　　當然，E的成功并非頂尖獵頭主流的成長模式，大多數(shù)資深的高管顧問都還是有著深厚的專業(yè)背景和人脈積淀。但類似E這樣的90后成功操作大單的案例確實在增多，這說明與高管平等對話的能力是有可能快速掌握的。