獵頭對于中國來說是舶來品。當已在國外發展成熟的獵頭大軍進入到中國后，伴隨著本土化的過程，整個行業的狀態也發生了一些變化。

　　在國外，獵頭跟律師或理財規劃師的性質是一樣的，是可以提供給個人某一領域的專業意見的顧問。對于企業來說，獵頭就是招聘顧問，幫助企業找到合適的高級人才;對于人才來說，獵頭就是職業規劃師，可以從人才自身的需求和利益出發，幫他找到更適合的崗位，獲得更好的職業發展。因此，他們對于獵頭的態度首先是認同且尊重。認同獵頭的專業性，尊重他們給予的專業建議。

　　那么在中國是什么情景呢?在外行眼中，獵頭就是人才中介，挖別家公司的墻角，賺的是企業和人才信息不對等的錢;在業內，成為獵頭幾乎沒有什么嚴格的審核標準，你想做就可以做。參差的獵頭水平讓企業無法完全給予信任，甚至擔心獵頭為了拿傭金對候選人情況有所“加工”。

　　國內外對待獵頭態度的迥異鮮明體現在對待【推薦報告】的差別。

　　獵頭推薦候選人必備的推薦報告，其重點不是“報告”而是“推薦”。我們先來了解下推薦報告的構成——

　　1、候選人的簡歷

　　2、任職資格與工作經歷+核實性評語

　　3、候選人的教育背景、專業技能+評語

　　4、候選人的個人素質(領導能力、溝通能力、個性特征)+評語

　　5、聘用該候選人的理由(從企業利益出發)

　　6、聘用該候選人可以存在的風險(獵頭中立的立場客觀分析候選人)

　　7、企業吸引候選人的條件(薪酬、機會、福利、環境等)

　　在國內，很多初級獵頭還停留在轉發候選人的簡歷的階段，無法站在專業的、中立的角度分析所推薦人選的價值，最多也是加上些許初步溝通后的反饋。這便加重了企業對獵頭專業度的質疑。

　　我們撇開不專業的獵頭來說，面對同樣的推薦報告，國內外企業的態度和著重點也有很大差別。

　　國外企業非常重視獵頭的推薦報告，當一家獵頭公司通過他們的審核后，他們會給予足夠的信任和支持。這是由于國外市場環境和產生的壓力，獵頭不得不專業、嚴謹、客觀、公正，這是他們必須遵守的原則。他們會著重了解推薦報告中候選人的【教育背景和專業技能】，【領導能力和發展潛力】，以及企業企業候選人的地方，最后一點可以分析候選人對企業的滿意度，有助于人才入職后的穩定與發展。

　　而國內的企業在篩選獵頭公司的時候，比起對獵頭專業能力的甄選，重點更多的是放在了服務費用上。在對獵頭行業無法完全信任時，多少的獵頭費用企業都覺得貴了。他們希望可以用超低的費用就找到行業大咖，卻不會考慮獵頭找人的成本以及人才入職后可以為企業帶來的價值和收益。

　　因此，他們對獵頭的推薦報告也沒有那么嚴苛的要求，因為他們重視的是報告中的【人才簡歷】、【工作經歷】以及【聘用候選人后可能存在的風險】。因為他們沒有能直接判斷候選人能力的系統性方法，只能通過過去的經歷、業績、成績來佐證，幫助判斷。并且，他們并不太關心候選人對公司的滿意度。這也導致很多面試時感覺很合適的候選人，入職后不久就會出現“水土不服”的情況，然后就會離職，造成職位空缺。如此，企業更覺得是獵頭推薦的人選不靠譜，卻沒有從候選人的角度考慮在公司的穩定與發展。

　　國內獵頭行業仍在發展階段，高端人才市場還有很大一片處女地等待我們去開發。然而我們更需要的或許是企業對待人才和獵頭的正確態度，以及獵頭對自身工作那份堅定的責任心。

　　綜上所述，以上內容是埃摩森對獵頭相關知識的分享，如若還想了解更多，歡迎搜索埃摩森來官網www.cqskdz.com進行詳細了解，或者撥打電話400-067-9767。推薦閱讀：南昌獵頭公司信息