績效管理不僅是企業人力資源管理的難點，而在公共人力資源管理中將會以更加難以精確的界定、測量和評估的面貌出現。因為公共部門的許多服務項目，其產出、成本以及績效都是難以量化的，因而也就難以準確測量和評估。如果公共管理用經濟學的眼光看待公共服務的供給，這是不適當的，因為相對于政府來說，公眾具有彼此沖突的雙重角色，他們既是享受政府服務的“顧客”，又是作為政府稅收來源的納稅人。一方面，他們要求政府提供更多的服務，另一方面又抱怨自己交的稅太多。把政府與公眾的關系完全等同于供方與顧客的市場關系，實際上是把前者簡單化。因此也很難通過以市場或顧客為導向，提高服務效率、質量和有效性的依據，和從成本—效益分析中獲得對政府績效目標進行界定、測量和評估的依據等來對各項考核指標的量化。而企業的考核有明確的供求關系的依據和成本效益的依據，所以企業的績效管理是能夠盡量的量化。而公共部門的績效管理則會偏重于定性的方面，如能力指標和態度指標來進行。公共管理一味強調目標管理、績效管理，只會淪落到一種“新泰勒主義”。

    企業人力資源管理強調的是戰略性，預測性的人力資源管理，根據企業發展規劃，而相應的制訂人力資源規劃。而公共管理強調的所謂“顧客導向”、長期計劃和預算總量控制很難付諸實施。因為公共部門的事務性，非獨立性，職能單一性，非自主開拓性而影響了公共部門的人力資源管理的戰略性實施。所以也決定公共部門的人力資源管理只能注重與中短期規劃的層面，更多的偏向與制度和文化建設上。