對于很多企業管理者而言，他們或許更關心項目業績和盈利的上漲與否，更關心競爭對手的調整與變化，很少有人會花費較多的時間來思考：如何激發員工的創新能力?如何提高員工的成長平臺?

　　人力資源是企業的第一資源，企業之間的差距從長期來看就是人力資源的差距，而人力資源對企業的發展的貢獻表現在多方面，比如，企業創新能力的貢獻，創新力也影響著企業長期的發展，同樣具有深遠意義的貢獻是對企業適應力的貢獻，企業適應力是保證企業延長發展周期的關鍵因素，研究表示，企業對環境的適應力、對變化的適應力、對戰略的適應力是保證企業長期發展的關鍵要素，因此，企業適應力的強弱將很大程度上影響著企業長期的發展，員工正是獲得這些適應力的真實來源。

　　員工是企業中最活躍的因素，他們蘊含著巨大的創造力與潛力，如何激活這一特殊的資源，使他們成為企業最寶貴的財富，柔性關懷與感性管理缺一不可。

　　1、激發員工事業心

　　每個人都想把工作變成一項事業，而不是為了謀生的手段。公平而充滿競爭的報酬是實現愿望的第一步，但這往往卻不夠，管理者還必須留意員工的工作狀態，了解員工的關注點，明白員工的感情與抱負，并且給予員工尊重。此外，管理還需要給予員工一種“使命感”，為事業而工作的感覺，要知道在企業中，事業體現在公司的目標中，這些目標是所有員工渴望的目標，提供了所有員工期望發展道路的指南與指導點。

　　2、尊重員工的貢獻

　　尊重與認可是促進員工釋放能量的一個重要方面，不論他們的使用達到哪種程度，他們仍然需要領導的認同。為此，管理者應該借助于一些機會，表達對員工付出的鼓勵，尤其是對于一線員工，在工作中，他們很少接觸到高層管理者，接觸最多的就是顧客，若是管理者不能及時肯定他們的貢獻，會直接影響到他們的工作情緒與結果，或許身為管理者的你工作繁忙，認為這并不是什么重要的事情，但對于這些經常被你遺忘的人，你的認同也許對于他們說意義深遠。

　　3、授權員工去創新

　　在一個充滿創新精神的企業里，管理者會更多的傾聽那些與顧客最近的員工的意見，觀察人員的做法，這些做法和建議最后會成為公司快速成長的動力和依靠，此外，授權與改革是互相促，進相輔相成的，管理者在聽到他們合理創新的意見時，應做出相應的授權，讓他們去做。對于創新者的激勵，莫過于讓他們覺得自己是改革決策的擁有者。這種擁有無論是經濟上的回報，或者僅僅是額外的認同，都會讓他們感受到成功的喜悅。但它同時意味著創新者應承擔該有的責任。給予創新者充分的空間，包容他們的錯誤，但與此同時，創新者必須在一定程度上承擔失敗的責任，正如他們接受成功的回報一樣。

　　4、人先于利潤

　　在企業的人、財、物、信息四大資源之中，人的管理是第一位的。凡是出色的企業家，對人都有深刻的理解。企業管理者只有明白了人的重要性，才能把企業這個人群的能量充分發揮出來。如何調動員工的主動性、積極性、創造力等等，這都取決于管理者用什么樣方式進行管理，所謂人本管理最好的注解就是，用愛來經營。哈羅德·孔茨、海因茨·韋里克把構成領導者的要素概括為4種綜合才能，即：一是，有效并以負責的態度運用權力的能力;二是，對員工在不同時間和不同情境下的激勵因素進行分析;三是，鼓舞員工的能力;四是，以某種活動方式來形成一種有利的氣氛，以此激勵員工。這4種綜合的領導才能所突出強調的就是如何尊重和激發員工。

　　5、控制只能來自個人

　　企業管理以控制為手段，極容易導致官僚的管理作風，從而磨滅人們的創新精神。因此，真正的控制職能來自于員工的個人，這種控制能夠達成管理績效，對于員工自身而言，真正擁有活力表現，則主要需要表現的平臺，企業需要給予員工一個自我發展的機會，不是控制手段而是激發力量，使他們能夠自我控制，而非企業去控制。此外，管理理者可以進行管理，甚至擁有至高無上的權力，但是，管理機構的性質、職能和職責則是根據任務來決定，而不是通過權力來決定，控制應該來自于員工自身而非權力。