時(shí)光如梭，轉(zhuǎn)眼間2018也就只剩下了一個(gè)尾巴，本來想著員工都快要拿到年終獎(jiǎng)了，肯定會(huì)老老實(shí)實(shí)的待到明年，不曾想很多員工卻在這個(gè)時(shí)候提交了離職申請(qǐng)，HR為此事頭發(fā)都快急白了。不但我們公司，很多企業(yè)都會(huì)面臨同一個(gè)問題，那么，為啥明明對(duì)員工很好，薪資也不低，安排的工作也不到，還要離職呢?接下來看看專業(yè)的獵頭怎么說

　　讓老板們頭疼的現(xiàn)實(shí)是：人才流失很嚴(yán)重，想盡辦法都留不住心儀的人才。總是抱怨人才難得，卻沒有反思核心的問題，不從自身找原因，怎么可能留得住人才?

　　在獵頭看來，留不住人才的主要原因有三個(gè)：

　　一、工作任務(wù)量不合理

　　工作任務(wù)過少，或者任務(wù)工作過多，都是不合理。如果過少的話，人才基本發(fā)揮不了多大的作用，而且接觸的面也比較窄，會(huì)產(chǎn)生郁郁不得志的感覺。如果工作過重，超出人才的承受能力，短時(shí)間內(nèi)會(huì)讓人爆發(fā)大能量，然而這也容易造成后勁不足，提前榨干了人才的價(jià)值。

　　二、待遇不合理

　　對(duì)待人才，要有個(gè)適當(dāng)?shù)亩龋@個(gè)度就是待遇。首先是個(gè)人才肯定會(huì)發(fā)揮出自己的價(jià)值，之后他們會(huì)對(duì)公司進(jìn)行觀望，如果這個(gè)時(shí)候給的待遇(包括薪資，崗位)等，不符合心理預(yù)期的話，他們的心里會(huì)有裂痕，一旦找到合適的機(jī)會(huì)，肯定會(huì)扭頭就走，到那個(gè)時(shí)候，再談都是空話，因?yàn)樗麄儾怀钫也坏胶霉ぷ骱美习濉?/p>

　　三、批評(píng)多過贊美

　　有些管理者篤信必須多批評(píng)，但難免會(huì)陷入雞蛋里面挑骨頭的境地。人才比一般人更加有自尊心，如果他覺得批評(píng)過多，自己的自信心會(huì)受到打擊，從而覺得在這里不受到重視，自己沒有價(jià)值，自然也會(huì)想離開。如此一來，就跟批評(píng)者的初衷背道而馳了。

　　對(duì)于成績(jī)，應(yīng)該是多鼓勵(lì)和贊美，對(duì)于小瑕疵，應(yīng)該是直白地指出，對(duì)于錯(cuò)誤，應(yīng)該是批評(píng)為主，輔之以鼓勵(lì)，如此方可駕馭人才，一味的以老板權(quán)威，批評(píng)人才，壓制人才，最終都是得不償失。

　　職場(chǎng)老獵說對(duì)于優(yōu)秀員工，一定要打日常一點(diǎn)一滴做起，多了解員工的需求，不但要滿足員工的物質(zhì)需求，同時(shí)也要滿足他們的精神需求，而且這些滿足要在平時(shí)細(xì)節(jié)中都有所滲透，如果是員工提出來了離職再去滿足，即使員工暫時(shí)選擇了留下來，也會(huì)有隨時(shí)離得風(fēng)險(xiǎn)!