21世紀(jì)，人才是企業(yè)的第一生產(chǎn)力。每家企業(yè)都想擁有行業(yè)的頂尖人才，但是人才的管理卻不是每家企業(yè)都可以做到的。北京獵頭認(rèn)為，想做好人才的管理，首先要學(xué)會(huì)識(shí)別人才，將人才進(jìn)行分類(lèi)，分而管之，方為上上之策。

　　一、衡量人才要從能力和激情這兩個(gè)角度出發(fā)

　　激情不等同于熱情，激情是一個(gè)人對(duì)待事物的態(tài)度，它可以隱于言表之下。

　　能力在這里主要指工作的綜合能力

　　二、人才的分類(lèi)

　　根據(jù)兩個(gè)角度，可以將公司的員工分為四類(lèi)分別是：

　　A、有激情，能力高;B、有激情，能力低;C、無(wú)激情，能力高;D、無(wú)激情，能力低。

　　三、四類(lèi)人才的管理

　　1、高激情、高能力人員的管理

　　要知道，激情和能力所創(chuàng)造的價(jià)值不是簡(jiǎn)單的加法關(guān)系，其中任何一個(gè)因素的增加都會(huì)導(dǎo)致結(jié)果的成倍增長(zhǎng)。因此，這類(lèi)人員是對(duì)于企業(yè)最理想、最有價(jià)值的管理型或?qū)I(yè)帶頭型人才。需要領(lǐng)導(dǎo)者做出關(guān)鍵的一點(diǎn)：給這些人以充分的權(quán)力，讓他們?cè)趯捤傻沫h(huán)境中充分發(fā)揮他們的聰明才智，實(shí)現(xiàn)他們自己的目標(biāo);同時(shí)賦予他們很高的責(zé)任，最大限度地釋放他們的創(chuàng)造力從而形成強(qiáng)大的企業(yè)合力，推動(dòng)企業(yè)向著健康的方向發(fā)展。

　　2、高激情、低能力人員的管理

　　這類(lèi)人員在新引進(jìn)的員工中比較常見(jiàn)，工作熱情很高，態(tài)度端正，但是沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，動(dòng)手能力很差。對(duì)于這類(lèi)人員，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)當(dāng)充分肯定他們的激情，因?yàn)檫@種激情往往是最原始的、本能的、潛力最大的。而針對(duì)他們工作能力的不足，企業(yè)要對(duì)他們提出嚴(yán)格的要求，進(jìn)行系統(tǒng)有效的培訓(xùn)，同時(shí)鼓勵(lì)他們大膽實(shí)踐，使他們?cè)鲩L(zhǎng)才干?？梢韵劝才旁谝痪€(xiàn)部門(mén)進(jìn)行鍛煉。對(duì)這類(lèi)人才的管理是一項(xiàng)長(zhǎng)期投資，企業(yè)要有所耐心。

　　3、低激情、高能力人員的管理

　　這類(lèi)人員多見(jiàn)于專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域中的技術(shù)型人員，他們是企業(yè)的一筆價(jià)值很高的財(cái)富，但一般來(lái)說(shuō)他們對(duì)于自己的職位或是長(zhǎng)期的發(fā)展無(wú)明確目標(biāo)，其最需要的是激勵(lì)和鞭策。領(lǐng)導(dǎo)層一方面要對(duì)他們的能力予以肯定和信任，另一方面又要對(duì)他們提出具體的期望和要求，使他們看到自己的價(jià)值，激發(fā)他們努力工作的激情。但值得注意的是這類(lèi)人通常對(duì)現(xiàn)狀不滿(mǎn)，尤其對(duì)于自己的報(bào)酬或在公司的上升空間，尚需領(lǐng)導(dǎo)層與其溝通，調(diào)整他們的心態(tài)。

　　4、低激情、低能力人員的管理

　　公司對(duì)這類(lèi)人員，首先仍要有信心，本著“多養(yǎng)馬少換馬”的原則，盡量激發(fā)他們的激情和提高他們的能力，但是一定要控制好在他們身上所花的時(shí)間。如果這類(lèi)人員長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有改變，就不要再浪費(fèi)時(shí)間和金錢(qián)，而果斷地予以淘汰出局。需要注意的是，這類(lèi)人員中有些可能是企業(yè)的“員老”或者是“關(guān)系戶(hù)”，領(lǐng)導(dǎo)層要拋開(kāi)感情和關(guān)系，及時(shí)處理。要知道，長(zhǎng)時(shí)間容留這類(lèi)人員，勢(shì)必會(huì)對(duì)其他員工的激情造成影響。

　　以上就是人才分類(lèi)管理的方法，希望對(duì)您有所幫助!