近日，獵場(chǎng)上映，更多人開(kāi)始關(guān)注獵頭，想要能夠像獵頭一樣招聘。首先要了解獵頭，所謂獵頭，既是指把最頂尖的人才，放在最合適的位置上，反之就是對(duì)人和職務(wù)的損失?！彪S著劇情深入，胡歌要正式開(kāi)啟他的獵人之旅了。

　　這種情況下，不少HR網(wǎng)友都提出同一個(gè)問(wèn)題：如何在招聘中經(jīng)濟(jì)、快速鎖定目標(biāo)人才?能提出這樣的問(wèn)題，可以說(shuō)算是具有業(yè)務(wù)伙伴意識(shí)的HR了。至少他們已經(jīng)意識(shí)到傳統(tǒng)招聘無(wú)法招聘到滿(mǎn)意人才，而現(xiàn)在的招聘，應(yīng)該主動(dòng)出擊、主動(dòng)尋訪、主動(dòng)吸引、主動(dòng)收集人才工作經(jīng)歷信息、主動(dòng)評(píng)估人才與崗位的匹配度了。其實(shí)，要解決這個(gè)問(wèn)題并不難，不妨讓我們像獵頭一樣去做招聘。

　　企業(yè)職位需求為導(dǎo)向

　　對(duì)于HR而言，招聘工作的開(kāi)展需要以企業(yè)用人需求為核心基調(diào)，這時(shí)需要掌握一個(gè)要點(diǎn)，就是如何快速掌握企業(yè)各部門(mén)的用人需求。部分HR認(rèn)為需要依靠工作分析，但工作分析只是停留在崗位層面的用人需求分析。實(shí)踐證明，企業(yè)用人需求應(yīng)當(dāng)像培訓(xùn)需求分析一樣，有三個(gè)層面：

　　1、行業(yè)層面

　　分析企業(yè)所屬行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手及優(yōu)劣勢(shì)、行業(yè)的主要目標(biāo)客戶(hù)及需求、主要的產(chǎn)品及服務(wù)、主要的經(jīng)營(yíng)渠道等等。或許有人會(huì)問(wèn)，這么專(zhuān)業(yè)的東西從哪里獲取?其實(shí)很簡(jiǎn)單，找一家龍頭企業(yè)的招股說(shuō)明書(shū)，就可以把這些問(wèn)題了解得八九不離十了。當(dāng)然，還要看看你的公司在本行業(yè)價(jià)值鏈中的位置、行業(yè)排名及競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)等。

　　2、公司層面

　　所謂公司層面，就是深入了解公司的產(chǎn)品類(lèi)別、銷(xiāo)售規(guī)模、產(chǎn)品毛利率及利潤(rùn)率、客戶(hù)類(lèi)別及需求、渠道、客戶(hù)訂單獲取等價(jià)值鏈運(yùn)作流程、公司的組織架構(gòu)、發(fā)展歷程、業(yè)務(wù)規(guī)劃(或稱(chēng)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略)等。企業(yè)想要通過(guò)事業(yè)留人這招來(lái)吸引優(yōu)秀人才加入，必須要了解企業(yè)的后續(xù)業(yè)務(wù)規(guī)劃，甚至對(duì)應(yīng)業(yè)務(wù)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略及策略，否則就無(wú)法向目標(biāo)候選人介紹企業(yè)，或者呈現(xiàn)企業(yè)吸引人才的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)也就無(wú)法吸引優(yōu)秀人才關(guān)注。

　　3、崗位層面

　　HR需要從部門(mén)開(kāi)始，崗位所屬部門(mén)的關(guān)鍵職責(zé)、部門(mén)內(nèi)部的組織架構(gòu)、崗位層面的職位說(shuō)明書(shū)、招聘的原因、面試的流程、崗位上級(jí)主管的工作經(jīng)歷與管理風(fēng)格。以上可以看出，以需求為導(dǎo)向，不僅僅是根據(jù)工作分析得出的職位說(shuō)明書(shū)來(lái)招人，其背后是對(duì)行業(yè)格局、公司業(yè)務(wù)以及崗位分析的深刻理解，進(jìn)而全面、快速、有效地建立崗位用人的勝任標(biāo)準(zhǔn)。

　　獵頭公司在接到合作之后，都會(huì)對(duì)企業(yè)的用人需求進(jìn)行分析，并且建立一套企業(yè)客戶(hù)資料收集分析表，這張表的建立就是為了了解企業(yè)客戶(hù)的行為、業(yè)務(wù)、流程、戰(zhàn)略以及崗位等具體信息，離開(kāi)這些需求信息的支持，獵頭的人才尋訪也會(huì)變得低效、沒(méi)方向、沒(méi)質(zhì)量。

　　能力勝任素質(zhì)為導(dǎo)向

　　無(wú)論是獵頭還是HR，勝任都是衡量與匹配的過(guò)程。想要衡量，首先需要有個(gè)崗位勝任的標(biāo)準(zhǔn)，資深獵頭結(jié)合目前國(guó)內(nèi)企業(yè)的用人習(xí)慣，從以下幾個(gè)方面去概括：

　　1、行業(yè)背景與工作經(jīng)歷

　　想要招聘的合適的人才，一定要了解企業(yè)對(duì)崗位的用人需求，如需要多少年的行業(yè)經(jīng)驗(yàn)、需要哪些工作經(jīng)歷等。

　　2、專(zhuān)業(yè)能力與管理能力

　　人才專(zhuān)業(yè)能力主要體現(xiàn)在專(zhuān)業(yè)知識(shí)、專(zhuān)業(yè)技能方面的要求;管理能力分為兩個(gè)方面：基層與高層管理者?；鶎右莆展ぷ饔?jì)劃管理、預(yù)算管理、人員激勵(lì)、公文與會(huì)議管理等，高管還要具備戰(zhàn)略管理、組織管理、流程管理、文化管理等能力。

　　3、動(dòng)機(jī)、個(gè)性、價(jià)值觀

　　這些都是人才潛質(zhì)，也是需要深入了解。動(dòng)機(jī)，可以根據(jù)麥克利蘭的三種動(dòng)機(jī)理論作判斷;個(gè)性，做了這么多年的HR，比較傾向于用相關(guān)工具來(lái)判斷性格的性格特征;價(jià)值觀，反映的是候選人的人生觀、世界觀、價(jià)值取向。

　　4、過(guò)往業(yè)績(jī)

　　這一點(diǎn)是為了迎合企業(yè)招聘外部?jī)?yōu)秀人才的一些心理需求。尤其是在行業(yè)不景氣之時(shí)，企業(yè)引進(jìn)外部人才出現(xiàn)了兩種“極端”需求：其一是喜歡“高大上”背景，如果不能如愿則退而求其次，其二是篩選過(guò)去業(yè)績(jī)表現(xiàn)優(yōu)異的候選人。所以，要了解企業(yè)某個(gè)職位用人需求時(shí)，就必須收集企業(yè)對(duì)候選人在崗位的過(guò)往業(yè)績(jī)表現(xiàn)。

　　5、對(duì)候選人求職動(dòng)機(jī)的包容度

　　部分企業(yè)不愿意聘請(qǐng)那些單純?yōu)榱烁咝教鄣娜?有的企業(yè)選擇高管時(shí)也不愿意選用那些企業(yè)業(yè)務(wù)萎縮，甚至面臨破產(chǎn)或者倒閉而出走的人;而是必須要找事業(yè)心強(qiáng)的人，以上都是企業(yè)用人的潛在需求。

　　以上五點(diǎn)基本概述了企業(yè)用人需求的標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然，很多HR可能對(duì)此標(biāo)準(zhǔn)不贊同，認(rèn)為按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)不一定能招聘到合適企業(yè)崗位的優(yōu)秀人才。其實(shí)，很多企業(yè)對(duì)于中高端人才招聘都抱著“拿來(lái)主義”的心態(tài)，這也決定了企業(yè)在用人方面，會(huì)格外注重人才的行業(yè)背景、崗位經(jīng)歷、業(yè)務(wù)能力、業(yè)績(jī)表現(xiàn)、求職動(dòng)機(jī)等信息。HR明確以上標(biāo)準(zhǔn)之后，剩下的事情就是要與候選人進(jìn)行充分的溝通，收集候選人與勝任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)相應(yīng)的各方面信息，并且要形成書(shū)面的簡(jiǎn)歷及評(píng)價(jià)報(bào)告，如果合適，就讓候選人進(jìn)入下一個(gè)面試環(huán)節(jié)。

　　人才本身為導(dǎo)向

　　在職場(chǎng)中，對(duì)于那些真正優(yōu)秀的人才，一般都不缺少工作機(jī)會(huì)。企業(yè)要吸引這類(lèi)人才，就必須學(xué)會(huì)收集人才職業(yè)發(fā)展需求，并設(shè)置一定的吸引與保留人才的激勵(lì)措施。就這一點(diǎn)很多企業(yè)缺乏服務(wù)意識(shí)，尤其是名氣越大的企業(yè)越容易“店大欺客”。企業(yè)規(guī)模大了，高管的心態(tài)也慢慢變了，再?zèng)]有了二次創(chuàng)業(yè)的激情，更別提三顧茅廬引進(jìn)人才的姿態(tài)了。

　　通常對(duì)于獵頭公司來(lái)說(shuō)，最常做的事情就是把大企業(yè)的人才、標(biāo)桿企業(yè)的人才往同行的低位置的企業(yè)扒，這也算是迎合了市場(chǎng)規(guī)律吧。所謂以人才為導(dǎo)向，主要是指抓住特定年齡、不同職業(yè)的人的個(gè)人職業(yè)需求，如一個(gè)四十多歲的候選人，在選擇職業(yè)時(shí)，一定會(huì)要求穩(wěn)定發(fā)展;一個(gè)三十多歲的候選人，卻可以用高風(fēng)險(xiǎn)高回報(bào)來(lái)激勵(lì)他;而一個(gè)做銷(xiāo)售代表的人，必定渴望能夠有機(jī)會(huì)做到銷(xiāo)售主管。同時(shí)，還要善于抓住求職者們共有的職業(yè)需求：如良好的培訓(xùn)機(jī)會(huì)、公司知名度以及帶來(lái)良好的職業(yè)背景、高速增長(zhǎng)的業(yè)績(jī)趨勢(shì)和組織裂變的發(fā)展空間，這些需求在“寒冬”中會(huì)顯得格外重要。

　　勤奮，HR與獵頭都需要

　　獵頭和HR的區(qū)別不在于各自的專(zhuān)業(yè)程度，而是在于獵頭必須完成一個(gè)又一個(gè)職位的招聘才有收入。相比之下，企業(yè)HR的壓力相對(duì)較小，甚至在完不成招聘任務(wù)時(shí)還推卸責(zé)任，指責(zé)用人部門(mén)主管用人需求“過(guò)于完美”。其實(shí)，做獵頭更多的是做銷(xiāo)售，要站在客戶(hù)角度來(lái)思考問(wèn)題，要不斷地去與合適的候選人溝通，直到幫助企業(yè)找到合適的人選為止。如果他的動(dòng)作慢一點(diǎn)，企業(yè)就會(huì)自己找到合適的人選，又或者別的獵頭公司已經(jīng)捷足先登。所以，成功的獵頭顧問(wèn)，都是勤奮的，是一個(gè)不辭勞苦的奮斗者。

　　HR有什么理由不能向獵頭那樣去招聘呢?如果HR能在招聘實(shí)踐中，做到以上三個(gè)導(dǎo)向再加上勤奮的勁頭，想不成功恐怕都很難。