醫(yī)療獵頭-民營(yíng)醫(yī)院人力資源管理存在的問題

    （1）激勵(lì)機(jī)制不健全，缺乏職業(yè)生涯規(guī)劃。為了吸引人才前來工作，民營(yíng)醫(yī)院對(duì)于一些人才，特別是高級(jí)人才，往往給予高年薪和優(yōu)厚的待遇。但是對(duì)于絕大多數(shù)醫(yī)務(wù)人員來說，知識(shí)、生產(chǎn)要素按貢獻(xiàn)分配的原則還沒有完全確立，因而吸引人才、留住人才的力度不大。

    （2）工作職責(zé)不明確，醫(yī)院文化缺乏。民營(yíng)醫(yī)院由于起步較晚，發(fā)展較慢，醫(yī)院管理中對(duì)于各個(gè)崗位的職能不明確,職責(zé)劃分不明細(xì)，這就導(dǎo)致了工作中任務(wù)分配不合理，邊界不清晰，造成員工工作強(qiáng)度增大；長(zhǎng)此以往，許多資歷淺的基層員工選擇離開?；鶎訂T工平凡更新不穩(wěn)定，直接導(dǎo)致整個(gè)醫(yī)院高級(jí)人才的缺少和中層骨干的缺乏。

    （3）民營(yíng)醫(yī)院的吸引力得不到體現(xiàn)。從就業(yè)取向看，大部分醫(yī)學(xué)類畢業(yè)生仍然傾向于選擇機(jī)關(guān)、事業(yè)單位，青睞公辦醫(yī)療機(jī)構(gòu)，民營(yíng)醫(yī)院受到不同程度的冷落。究其原因。主要是大學(xué)生的擇業(yè)觀念很大程度上還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，認(rèn)為在國(guó)有單位工作更有發(fā)展前途，飯碗比較可靠。

    （4）中青年骨干人才缺乏，高流動(dòng)性照成人才梯隊(duì)不穩(wěn)定。中青年專業(yè)人才是民營(yíng)醫(yī)院發(fā)展的核心動(dòng)力，培養(yǎng)中青年專業(yè)人才卻是一件耗時(shí)長(zhǎng)、成本高、風(fēng)險(xiǎn)大的事業(yè)，所以，大多數(shù)民營(yíng)醫(yī)院因?yàn)橘Y金的匱乏，在建院初期并不具備對(duì)中青年醫(yī)務(wù)人才進(jìn)行普遍培訓(xùn)的能力。另外，中青年醫(yī)務(wù)人才一般已經(jīng)有職務(wù)、有事業(yè)、有家庭，心態(tài)基本求穩(wěn)，不會(huì)輕易流動(dòng)，因?yàn)榱鲃?dòng)有成本，有風(fēng)險(xiǎn)。所以，他們更向往相對(duì)比較穩(wěn)定又適合發(fā)展的公立醫(yī)院。