醫(yī)療獵頭-醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀：

        目前醫(yī)院的人力資源管理，仍然處于傳統(tǒng)的階段，還沒有獨立的人事科，人事管理職能為院辦的職能之一。具體事務(wù)實際上由院長辦公室、醫(yī)務(wù)科、護(hù)理部、財務(wù)科、總務(wù)科等職能部門分別完成。沒有專門的部門，參與管理的部門又多，導(dǎo)致了人事決策的執(zhí)行、協(xié)調(diào)、反饋的效率較低。人力資源管理的核心功能得不到發(fā)揮，不能為醫(yī)院總體發(fā)展提供動力。人力資源開發(fā)與管理的第一步就受到了很大的限制，不能為員工提供優(yōu)質(zhì)的人力服務(wù)，影響了醫(yī)療隊伍素質(zhì)的提高，制約了人民群眾對優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。醫(yī)院人力資源管理存在的問題主要有：

1.人力資源配置失衡

        做好人力資源配置是人力資源管理的基礎(chǔ)，簡單地說就是將合適的人放在合適的崗位上，真正做到適才適所。醫(yī)院由于歷史原因常常是一種粗放型的配置，大多數(shù)人員是一個崗位定終身。醫(yī)院是由各種素質(zhì)不同的人組成的一個群體。形成合理的人才結(jié)構(gòu)，人才之間才能實現(xiàn)結(jié)構(gòu)方面的互補(bǔ)，人才的集體效用將難以發(fā)揮。醫(yī)院編制一般是由擁有的病床數(shù)量決定的。增加的人力資源成本就要轉(zhuǎn)嫁到患者身上，使患者的就醫(yī)費用增加，醫(yī)院在市場上的競爭力就會下降。

2.績效評估體系不科學(xué)

        在許多績效管理實踐中，績效考核結(jié)果一般劃分為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職等若干等級。如何科學(xué)、合理地劃分考核等級，以及不同考核結(jié)果人員的比例分布，對績效管理的成功推進(jìn)是很關(guān)鍵的?？冃Э己瞬缓细駟T工往往工作態(tài)度和工作能力都有很大欠缺，維護(hù)一個和諧、穩(wěn)定的環(huán)境很關(guān)鍵，選出優(yōu)秀員工的確存在困難，會給部門領(lǐng)導(dǎo)工作帶來很大不便，會形成大家輪排的現(xiàn)象。階段績效考核不一定要選出優(yōu)秀的，只要把不合格、待改進(jìn)的評價出來，那么績效管理的意義就很大了?？冃Э己说燃墑澐忠欢ㄒ掀髽I(yè)文化特征，這是績效考核取得成效非常重要的一個方面。

3.管理理念體現(xiàn)不充分

        傳統(tǒng)人力資源管理往往扮演被動的人事行政角色，并沒有很清楚地與醫(yī)院整體運作績效有直接的因果關(guān)系。醫(yī)院人事部門工作范圍只是招聘人員、核發(fā)工資、檔案保管等瑣碎而又具體工作，同時還得兼任許多與人力資源管理關(guān)系不大的其他一些管理職能。醫(yī)院人力資管理理念還沒有得到充分體現(xiàn)，缺乏應(yīng)有的基本管理制度。