每一個(gè)時(shí)代的變革，隨之而來的都是顛覆性的機(jī)遇，在這個(gè)互聯(lián)網(wǎng)興起的時(shí)代，別只是埋頭匆匆而過，新思維、敢于創(chuàng)新才能適應(yīng)這個(gè)時(shí)代的不乏，因此對(duì)于招聘，我們也需要換個(gè)思路。

　　發(fā)現(xiàn)“不合格簡歷”背后的合適人選

　　在招聘過程中，常常有這樣的錯(cuò)誤發(fā)生，就是合適的人才早在篩選簡歷時(shí)就被淘汰了。某知名大型企業(yè)HR苦惱招聘不到合適人才，自己手中的大部分簡歷與崗位都不相匹配，無奈之下，決定舉辦一場小型招聘會(huì)，意外發(fā)現(xiàn)，錄用的人才竟是先前篩簡歷過程中被Pass掉的人。企業(yè)為何會(huì)出現(xiàn)判斷失誤呢?該企業(yè)的HR經(jīng)理經(jīng)過調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)問題正出現(xiàn)在篩選簡歷操作這一環(huán)節(jié)，在招聘需求下達(dá)后，招聘人員往往會(huì)一味的按照崗位需求說明所羅列的各項(xiàng)要求來逐一篩選及淘汰，以致到最后，選不出幾份真正合適的人才，因此，招聘不需要局限崗位的硬性條件，職位需求限制的越多，看似要求非常專業(yè)，實(shí)則很容易將合適的人才拒之門外。

　　案例：某剛剛成立的家具企業(yè)，決定招聘一名銷售副總，結(jié)果招聘很久都無果，后來，放棄的學(xué)歷等硬性條件，僅僅花費(fèi)了半個(gè)月就招聘了一位合適的人才，該銷售副總高中畢業(yè)，年齡32歲，有著10年家具行業(yè)銷售的經(jīng)驗(yàn)，在原單位擔(dān)任銷售經(jīng)理的職位。這樣的人才吃苦耐勞，雖然學(xué)歷不高，但能從銷售專員做到銷售經(jīng)理，其韌性比較強(qiáng)。在原單位擔(dān)任經(jīng)理職位，來到這里做副總經(jīng)理，對(duì)他而言是一種提升。

　　先前的招聘失利的根源還在于，HR對(duì)招聘崗位理解不透徹，HR在面對(duì)招聘需求時(shí)，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒有深入分析崗位真正的需求以及招聘原因與目的，結(jié)果導(dǎo)致人才與崗位不匹配。因此，在招聘過程中，除了注意將職位表述的具體明確以外，HR還需要有靈活性、主觀能動(dòng)性，招聘人才不是在商店里購買制定商品，可以根據(jù)預(yù)定的尺寸、材料有效的進(jìn)行選擇購買，招聘人才只需要明確人才所需的大致條件。此外，尋找最優(yōu)秀的人才也成為的許多企業(yè)的招聘原則，殊不知，他們其實(shí)犯了一個(gè)很大的錯(cuò)誤，要知道最好的并不一定是最合適的，合適的人才才是最好的。

　　尋找企業(yè)內(nèi)部的“千里馬”

　　很多企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí)，通常會(huì)把招聘對(duì)象重點(diǎn)放在外部，而忽視了企業(yè)內(nèi)部的人才資源。很多管理者都有這樣的一個(gè)意識(shí)誤區(qū)，就是“熟悉的地方?jīng)]有風(fēng)景”，最身邊的人看久了，所看到的都是缺點(diǎn)與不足之處，長處與潛在能力被縮小，一致看不見，因此，忽略了身邊的人才。

　　但其實(shí)，從企業(yè)內(nèi)部選拔人才，按照道理說其實(shí)容易很多，另外，不論是對(duì)被晉升者還是企業(yè)內(nèi)其他員工都能起到一定的激勵(lì)作用?？烧?yàn)榱私猓芏囝I(lǐng)導(dǎo)步入了這一誤區(qū)，看到的竟是確定，殊不知，在自己的企業(yè)里只要好好培養(yǎng)，好好激勵(lì)，千里馬滿眼皆是。作為管理者，應(yīng)該有效的盤活內(nèi)部人才資源，一是把人才放對(duì)位置;二是建立“重視人才”的文化與“培養(yǎng)人才”機(jī)制;三是管理者不能充當(dāng)人才的激勵(lì)機(jī)制，并建立并完善人才機(jī)制。同時(shí)，人才自身也需有主動(dòng)自我盤活意識(shí)與方法。

　　招聘人才不如“吸引”人

　　很多優(yōu)秀的企業(yè)擁有靈活的用人機(jī)制與人性化的福利政策，這無疑不說明是他們苦心經(jīng)營吸引人才的手段之一。招人不如吸引人才，企業(yè)何不從自身改變做起，唯有做好自己，自身才具備強(qiáng)大的吸引力，積極創(chuàng)造員工生活、工作的良好環(huán)境，得民心者得天下，使老員工留戀，使新員工向往。同時(shí)，好企業(yè)也吸引和造就了好員工，這本身就是唇齒相依，良性循環(huán)的雙贏互利關(guān)系。

　　企業(yè)招聘高層管理人才的失敗率高于普通職位員工，其失敗率高達(dá)60%至80%。招聘高級(jí)人才是招聘中的一大難題，俗話說，物以稀為貴，高級(jí)的人才的資源較少，人才流動(dòng)性也較低，這意味著正在找工作的人才并非是最好的人才，一流的人才企業(yè)中的寶貴的資源，被層層包裹起來，外界很難攻破，因此，對(duì)于這樣的人才，他們并不會(huì)出現(xiàn)在招聘網(wǎng)站或招聘會(huì)上，但需要注意的是，這仍然不妨礙他們成為獵頭公司所鎖定的目標(biāo);另外，一流的人才并不是招聘而來的，而是靠吸引來的。他們各有特色，金錢并不是他們最為看重的因素，他們更加注重個(gè)人發(fā)展與自我實(shí)現(xiàn)，因此，企業(yè)只有營造出自身優(yōu)秀的企業(yè)文化，種好這顆梧桐樹，才能吸引金鳳凰。