“人才是第一資源”的觀念似乎已深入人心，在市場競爭日益激烈的今天，越來越多的企業把人才戰略歸為重點戰略，然而很多企業發展多年，招才留才的問題始終存在，那么企業，該如何做才能抓住頂級人才呢?

　　高層次人才通常有3個明顯的心理特征，一是具備較強的成就意識，敢于“做夢”，樂于“出彩”，并致力于通過事業上的建樹實現自身價值，二是具有較強的主體意識，對工作環境的要求較高。三是具有較強的價值意識，關注人力資本的投資回報率，希望自己的能力也與物質待遇能夠劃上等號，這3種意識表現為人才對事業的追求，同時反映出了人才的多層次需求：自我實現的需要、被尊重與認可的需要、生存與安全的需要。必須要承認的是，高層次人的需求要高于普通崗位人才，也更復雜，此外，不同時期的不同個體的需求點也有所不同。

　　在人才流動常態化的當下，如何穩住高層人才的心?關鍵在體制機制，出路靠改革創新，盡管企業實行的“事業留人、感情留人、適當待遇留人”的策略是正確的，但從實際中看，還是有部分企業以空洞的事業忽悠人，以廉價的感情利用人，以不靠譜的待遇對付人，傷了高層次人才的心，事實上，一個合適的發展平臺比“事業”更加吸引人，一個溫馨的內部文化比“感情”更加能夠打動人心，一個完善的激勵機制比“待遇”更加能夠鼓舞人，因此企業需要進一步開闊思路，實行平臺引才、文化引才、機制引才，用好高層人才尤其是青年高層次人才。

　　企業在打造發展平臺上，需要借鑒“高級定制”理念，為領軍人才搭建平臺、組建團隊提供足夠便利和支持，二是支持人才承擔或參與企業重要項目，通過項目鍛煉人才，使其脫穎而出，三是積極解決人才關心的職稱、職務等;四是提供培訓，為優秀人才學習新知識或技能等方面提供資助。企業在改善內部文化上，一是樹立鼓勵創新、寬容失敗風氣;二是遏制嫉賢妒能等各種不正之風;三是管理層應經常與員工進行溝通，建立良好的上下級關系。在創新激勵上，一是給予優秀人才一定的彈性工作時間;二是努力提高拔尖優秀人才的收入水平，三是打破各個考核、評級、晉升制度，對貢獻突出的人才開放綠色通道。

　　除此之外，企業還需做到以下軟性激勵。

　　品格的魅力：一個受員工愛戴的領導者，往往能夠一呼百應，企業員工也愿意追隨于他，這類管理人具備一種魅力。為了留住人才，關鍵要留得住員工的心，積極溝通，包含語言溝通和非語言溝通最重要。通是重要的領導技巧，溝通貫穿于職業生涯過程的始終，溝通存在于人們生活的每個角落。溝通是人與人之間相互了解的唯一方式，可以說，人生的第一聲啼哭就是一種溝通，并從此溝通不斷。研究表明，人在覺醒狀態下，有70%的時間在進行各種各樣的溝通，溝通的重要性由此可見一斑。溝通的類型有單向的溝通和雙向溝通，積極溝通有三個指標：準確性、實時性和效率。品績管理模式不拘泥于探討溝通的定義與概念，重在探索溝通中的一些關鍵技巧，指導職場實踐運用。

　　文化的作用：企業文化體現出的是企業共有的價值，是企業的愿景，是員工與企業的關系，從這個層面上說，企業文化，是一個企業的軟實力的象征。吸引有共同價值關的人才加入企業，是企業得以發展的保證，也是人才得以發展，實現個人目標的保證，良好的企業文化，是吸引有共同價值觀的人才的條件之一。這種文化一旦形成，不但對企業內部員工有著強大的凝聚力，對于企業外部求職者也將是一種強大的系盈利，這種吸引力會將很多優秀的人才吸引到你的企業尋求發展事業計劃。

　　口碑的效果：口碑對于企業來說至關重要，這也是吸引人才的關鍵渠道。因為口碑更多是離開公司的人所形成的。所以千萬要善待離職人員，企業盡量的避免因離職與人才之間造成紛爭，善待離職人員，公司在業內也會有一個好口碑，口碑好自然有更多的人才愿意加入企業，與企業共同發展。