企業(yè)高管高薪是一個世界性的問題，近年來一直受到“受益私人化”、“風險社會化”的指責。一個企業(yè)在做大做強的同時，內(nèi)部高管薪酬也會相對增長了，但企業(yè)若并未做大做強，甚至虧損，高管的薪酬同樣有所上升，那么就有轉(zhuǎn)移財富而非創(chuàng)造財富之嫌，因此，建立合理的高管高薪體系一直是眾多企業(yè)關注的問題。

　　組合運用激勵工具

　　企業(yè)高管的薪資激勵非常復雜，薪酬工具也是多種多樣，各有其功能和針對性，需要組合運用才能真正實現(xiàn)激勵的目的，若是單純依靠一種激勵則達不到有效地激勵作用。績效獎勵則是按企業(yè)高管在一定的經(jīng)營期間，為企業(yè)創(chuàng)造的價值而獲得的激勵性薪酬，主要體現(xiàn)在經(jīng)營的成果，這是一種短期的激勵。而長期的激勵則是股權(quán)激勵，這種激勵具有長遠意義的激勵功能，使高管能像投資者一樣關注企業(yè)的長遠利益。至于福利計劃，則是為了彌補高管基本薪資的不足，對于不同層級的員工激勵工具的組合也有所不同，普通員工主要依靠績效、獎勵進行激勵，而企業(yè)高管則不僅需要這些，而且需要股權(quán)、期權(quán)等進行長期激勵。

　　要注重長期激勵

　　長期激勵主要考察是基于長期業(yè)績的薪資在總薪中占例情況，該比例越大，則薪酬將在更大程度上取決于其長期業(yè)績表現(xiàn)，就如上述，股權(quán)激勵有著著眼于未來的打算，把高管的收益與未來績效貢獻所結(jié)合起來，促使其不斷的為企業(yè)爭得更大的價值，從而為自身帶來更高收益。和基本年薪、績效這類短期激勵相比，股權(quán)激勵既可以維持企業(yè)高管的穩(wěn)定性，也可以促使他們更加關注企業(yè)長期的利益并與企業(yè)共同發(fā)展，但需要注意的是股權(quán)激勵應有適當?shù)谋壤峙?。其實短期激勵中的績效設計也可以發(fā)揮長期激勵效應，傳統(tǒng)績效獎勵的問題在于將其等同于績效年薪，一年進行一次考核，然而企業(yè)經(jīng)營的成果往往會有滯后性。這種激勵機制就會驅(qū)使高管們實行“面子工程”或是 “政績工程”，追求短期的績效最終可能損害企業(yè)的長遠利益。有兩種方法可防范這種追求短期利益而損壞長期利益的弊端，第一，在年度考核之外設立任期考核;第二，則是把績效獎勵分期兌現(xiàn)。這樣將績效預留下來，從而有效地引導高管考慮企業(yè)長遠利益，促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，并與企業(yè)共同發(fā)展。

　　激勵過度的道德風險

　　薪資的風險性反映了激勵維度，若想要實現(xiàn)好激勵目標，就必須適當?shù)淖儎有劫Y，而不論業(yè)績好壞，高管薪資依然只高不下，顯然與激勵目標格格不入。至于薪資到底占多大的比例，因行業(yè)與企業(yè)的經(jīng)營特征而定，因企業(yè)發(fā)展階段而定，甚至與企業(yè)高管偏好而定。需要值得注意的是，并不是風險性與激勵性越大越好，正好相反，風險性過大，激勵過度可能會誘發(fā)高管的道德風險，企業(yè)高管風險應適當而為，不能沒有風險性，但也不能過度激勵。

　　實現(xiàn)薪酬水平合理化

　　薪酬其實就人力資本的價值，企業(yè)高管必須要具有競爭力，優(yōu)秀的企業(yè)高管是推進企業(yè)發(fā)展的關鍵，屬于稀缺性人才。物以稀為貴，這也是市場的規(guī)律，面對激勵的市場競爭，優(yōu)秀的高管在一定程度決定著企業(yè)的成敗，為了吸引這種資源，為了實現(xiàn)經(jīng)營的最大利益化，高管高薪價格自然不菲，世界各國都是這樣，但高管薪資是一個相對觀念，分析企業(yè)高管薪酬是否合理，不僅需要考查在市場中本行業(yè)、規(guī)模相似企業(yè)高管的市場價位，還需結(jié)合特定高管的角色、責任、績效以及個人偏好予以綜合評估。在這里需要強調(diào)的是，企業(yè)高管薪酬設計應充分考慮其公平性，這是企業(yè)基本管理原則，企業(yè)高管是團隊的領導者，企業(yè)的經(jīng)營決策要轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實的經(jīng)營績效，還需要團隊成員協(xié)作，因為團隊成果分配的公平性會直接影響成員協(xié)作的積極性與能動性，反之，就可能出現(xiàn)員工消極行為，糾正與這種不公平，因此，這就需要企業(yè)實現(xiàn)薪酬水平合理化。

　　企業(yè)高管薪酬設計不僅需要考慮到市場競爭力，還需充分考慮企業(yè)內(nèi)部的分配公平性，以及不同層級員工之間的利益協(xié)調(diào)性。唯有如此，企業(yè)高管薪資才能實現(xiàn)激勵目標，否則，企業(yè)高管薪資激勵設計會出現(xiàn)不合理、高管與員工收入差距出現(xiàn)懸殊，這些成本則會遠遠超過薪酬本身，將會對企業(yè)價值構(gòu)成最大的影響。