隨著獵頭行業的快速發展，獵頭已經成為了中高端人才跳槽的主要推動者。對于獵頭的評價，不同的企業有不同的看法，對于被挖人才的企業來說，獵頭是歹毒的，挖墻腳者，但是對于通過獵頭獵尋到人才的企業來說，獵頭又是知音，急自己之所急。那么，人才的流動，真的是獵頭的責任嗎?其實不然，上海埃摩森的一位資深獵頭說，人才流失，最根本的原因還是出在企業自己身上，員工離職率高，肯定是因為企業架構，或者管理方式有問題，或者企業對于員工來說，沒有未來可言，那么如何降低員工的離職率呢?且來聽聽專業獵頭的建議

　　降低員工離職率是一個非常重要的管理課題，降低員工離職率應該打以下幾個方面全面入手

　　一、企業應該樹立新的理念

　　想要樹立新的理念，就要明白員工的需求，人得需求分為三層：生存、交際、發展。針對認得需求相應的分析留人的三種方法：漲薪、感情、事業。這其中最重要的則是生存，如果忽略了生存，一直和員工在哪里講大道理，許員工未來，卻給很低的薪水，那么企業無論如何也留不住人，但是又不能忽視感情和事業，畢竟每個人對未來都充滿了憧憬!

　　二、留人應重視“三靠”

　　1.靠事業留人:人才流動的方向一般都是哪里最能發揮人的潛能，人都愿意留下。真正的人才注重自己的成長和發展空間，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事業留人。2.靠職業生涯管理留人:要使每個人都有適合的崗位，給他目標、給他提升、給他機會、給他成才之路。為有才能的人制定他的職業生涯規劃，這是留住人才的最好方法。3.靠運用優厚待遇留人:員工持股可解決資產占有與雇傭關系的改善;經營持股可解決資產占有者與經營者的矛盾。

　　三、提供具有競爭力的薪酬

　　對于留才來講，具有競爭力的薪酬是一個無法回避的問題，若是缺失這個根基的穩固性，那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣，可望而不可及。研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。

　　四、多贊賞和鼓勵員工

　　管理學教授格雷厄姆就工作場所潛在的激勵因素做了一項研究，結果發現，員工最重視的五個激勵因素中，有三個是與贊賞、鼓勵有關，即出色完成工作任務后，上司親自致謝，上司書面致謝以及個人得到公開表揚。在現實的管理中，的確也是如此。

　　五、留才的關鍵在于領導

　　首先，領導要有人格魅力，形成同心、整合群力，這樣企業的凝聚力就能形成，從而使員工心理上真正形成團隊;其次，領導要激活每一個員工的開發潛力、個人潛力，你這樣創新力就會顯現;第三，領導要做到修己以安人，只有安人才能留人，要了解每一位員工，根據不同情況運用不同對策解決具體困難和問題。

　　六、向員工畫好企業的大餅

　　雖然畫餅不能充饑，但這只是從實實在在的物質感受來講，從心理層面來說，畫餅不僅能適度緩解饑餓，更能激發內在的潛能。

　　在企業管理中，向企業內部的成員描繪企業未來的發展戰略，這不僅會給他們帶來不可想象的前進動力，更是為他們后續的工作指明了奮斗的方向。

　　以上就是上海獵頭所說的關于如何降低員工離職率，留住人才的建議，希望對您有所幫助。

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