一場來自中型房企的“挖人”潮正在席卷地產(chǎn)行業(yè)，而嗅到人才流失危機的龍頭房企也頻頻發(fā)招，它們拿出的手段有股權(quán)計劃、跟投機制、薪酬待遇等多種方法。萬科1月5日公布了新的董事監(jiān)事薪酬、經(jīng)濟利潤獎金方案;2017年12月，招商蛇口公布首期股權(quán)激勵對象252人，涉及總數(shù)為4407.6萬股。一場地產(chǎn)行業(yè)內(nèi)圍繞“人才”展開的“功守道”正在上演。

　　合伙人制度成熱門手段

　　中型房企為沖擊“千億”，實現(xiàn)規(guī)?；l(fā)展不惜高薪挖大型房企人才“墻腳”在行業(yè)內(nèi)已并不鮮見。但這無疑令龍頭企業(yè)陷入一場人才保衛(wèi)的危機。合伙人制度也被很多龍頭房企當(dāng)做激勵員工并捆綁人才的手段。

　　據(jù)了解，房企的合伙人制度主要包括股權(quán)激勵與項目跟投兩種形式。1月5日，萬科對于跟投機制進行了修訂，使之更加合理完善;去年4月龍湖也推出了合伙人制度;旭輝針對創(chuàng)業(yè)項目“公寓租賃”，推出了合伙人制度;碧桂園的“同心共享”計劃，也被陽光城模仿為了“雙贏機制”;甚至是央企招商蛇口也在沖破制度壁壘，2016年推出10億元員工持股計劃后，還設(shè)計了社區(qū)運營項目跟投層面的合伙人方案。

　　在行業(yè)內(nèi)有這樣一份案例總被提及：最早一批啟動合伙人制度的碧桂園在2014年將此制度升級成為了“同心共享”計劃，到2016年結(jié)束時，當(dāng)時碧桂園江蘇區(qū)域的總裁因為跟投所在區(qū)域的項目，且當(dāng)年的銷售業(yè)績達到了267億元，從而收入超過了億元。

　　數(shù)據(jù)顯示，截至2016年12月31日，碧桂園共有583個項目參與其中，累計合同銷售額達2612億元，合伙人項目的測算平均簽約銷售凈利潤率預(yù)計約為12%，項目凈現(xiàn)金流平均回正周期預(yù)計為8.4個月。

　　通過合伙人制度，讓員工與企業(yè)“有福同享、有難同當(dāng)”，這就是合伙人制度的目的所在?！盁o論是萬科的跟投制度還是碧桂園的‘同心共享’計劃，均是通過提取一定比例的項目凈利潤獎勵員工，從而達到激勵效果。”

　　股權(quán)留人的新課題

　　“為自己謀求或儲備優(yōu)質(zhì)人才在所難免，尤其是擁有操盤大型房企經(jīng)驗的企業(yè)高管必然成為對手挖墻腳的首選，股權(quán)計劃則將有助大企業(yè)維護房企高管的積極性。”有樓市觀察人士介紹，股權(quán)激勵也是常被企業(yè)使用的儲備人才手段之一。

　　從去年底開始，各大房企已開始了待遇升級行動。在股權(quán)激勵機制方面，2017年11月，新城控股董事會審議通過了《關(guān)于公司首次向激勵對象授予限制性股票的議案》，同意向激勵對象授予限制性股票。授出首批3850萬股，涉及58名中高層管理者;2017年12月，招商蛇口公布首期股權(quán)激勵對象252人，涉及總數(shù)為4407.6萬股。此外，藍光地產(chǎn)、越秀地產(chǎn)等公司高級管理層股權(quán)激勵計劃也紛紛出爐。

　　在去年10月，恒大也升級了公司股權(quán)激勵計劃，并一度引發(fā)行業(yè)廣泛關(guān)注。恒大宣布向7994名核心員工派發(fā)7.4357億股期權(quán)，約占當(dāng)前總股本的5.7%。無論是新增期權(quán)總額還是激勵人員的規(guī)模，均創(chuàng)下了行業(yè)最高紀(jì)錄。與以往股權(quán)激勵只惠及100多名高級管理層不同，恒大最近這次期權(quán)激勵擴大到了中層管理人員，接近8000人，占公司總?cè)藬?shù)的7.8%。

　　易居房地產(chǎn)智庫中心研究總監(jiān)嚴(yán)躍進認(rèn)為，?股權(quán)激勵計劃放在全行業(yè)來看，主要起到穩(wěn)定軍心、吸引人才、謀求業(yè)績持續(xù)增長、應(yīng)對行業(yè)激烈競爭的作用，當(dāng)前各大企業(yè)加大股權(quán)激勵，擴展至更多員工的動作，顯然是公司應(yīng)對行業(yè)競爭的重要舉措。

　　值得一提的是，作為捆綁管理團隊和股東利益的股權(quán)激勵計劃，在實際操作過程中，并非都能善始善終。此前，也有不少房地產(chǎn)企業(yè)啟動的股權(quán)激勵計劃出現(xiàn)過半途而廢或形同虛設(shè)的現(xiàn)象，且失敗原因各有不同，有的是因為業(yè)績迅速變臉從而達不到行使的條件;有的因為吸引力不足而面臨管理團隊離職，從而無法兌現(xiàn)等。

　　漲薪進行時

　　實際上，股權(quán)激勵和跟投機制都具有一定門檻，且后者也有一定的風(fēng)險性，對于多數(shù)企業(yè)來說，漲薪是最直接的員工福利。

　　1月5日，萬科公布了全新的高管薪資待遇方案，這里提到，萬科董事、監(jiān)事以及高級管理層是不參與項目跟投的，與他們利益相關(guān)的是年薪以及經(jīng)濟利潤獎金。最新方案顯示，萬科擬將獨立董事的年薪從30萬元提高至60萬元;將未在萬科全職工作的董事和監(jiān)事的年薪，從18萬元提升至36萬元;在萬科全職工作的董事和監(jiān)事按照工作績效領(lǐng)取薪酬，同時參與年度經(jīng)濟利潤獎金的分配。?而萬科全職的董事會主席也有了確定的激勵方案，其年薪將與萬科的凈利潤增長率相掛鉤，當(dāng)凈利潤增長率≥15%時，年薪=基數(shù)×(1+公司年度凈利潤增長率-15%)，首年基數(shù)為997.87萬元(為過去三年公司董事會主席和總裁的年薪總額平均值)。過去三年，萬科的凈利潤增長率分別為16%、15.1%、4.1%。

　　除了獲得薪酬之外，董事會主席的經(jīng)濟利潤獎金分配比例確定為公司年度經(jīng)濟利潤獎金的1.8%-2.2%。萬科的經(jīng)濟利潤獎金制度又與事業(yè)合伙人制度緊密相連。

　　據(jù)統(tǒng)計，2016年130家上市房企薪酬總額為1186.34億元，比上年同期提升27.47%。2016年薪酬總額TOP?20企業(yè)薪酬總額占樣本總額的69.03%，較2015年提升3.12個百分點。這表明大型房企的薪酬有所提升。

　　另有房企人士向北京商報記者表示，除了“待遇留人”外，“文化留人”、“事業(yè)留人”同樣關(guān)鍵。例如大型房企多面臨城市運營、多元產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型的問題，如何不斷取得更多發(fā)展方向和領(lǐng)域突破，展開更多行業(yè)發(fā)展空間和投資運營，也都是吸引高端復(fù)合型人才的重要前提。

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