隨著5G時(shí)代的到來，越來越多的新產(chǎn)業(yè)和新公司出現(xiàn)。面對新的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)和需求，部門往往會給出一些市場上現(xiàn)有人才較少的職位需求。

　　這就給HR出了新難題，一方面是行業(yè)比較新，從業(yè)人員少，市場選擇面不多;另一方面優(yōu)秀的候選人都選擇去該行業(yè)的頭部公司入職，中小企業(yè)很難在競爭中勝出。面對兩難困境，HR有哪些高招可以解決呢?來自福州鑫世界珠寶有限公司的專業(yè)hr來告訴你答案。

　　HR不能做JD的搬運(yùn)工

　　HR拿到職位之后第一件事就是寫JD，有些HR是直接讓用人部門負(fù)責(zé)人去寫，然后原封不動(dòng)的發(fā)出去;甚至在各大招聘網(wǎng)站上搜索相似職位的JD，拼湊后發(fā)布。

　　之前張一鳴“懟”了做招聘的HR，說HR發(fā)布的JD要求，公司現(xiàn)在的一大批PM，一個(gè)都進(jìn)不來，連他自己都進(jìn)不來。張一鳴的觀點(diǎn)其實(shí)很值得所有HR去體會：“學(xué)校、相關(guān)經(jīng)歷、title都沒那么重要。寫這樣的JD很容易，本質(zhì)上是偷懶，要發(fā)現(xiàn)人的特質(zhì)才是困難的?！?/p>

　　現(xiàn)狀也確實(shí)如此，很多公司在設(shè)置JD時(shí)，過多的用以上這些客觀標(biāo)準(zhǔn)和數(shù)據(jù)來衡量候選人。但是字只是個(gè)人能力某方面的呈現(xiàn)，實(shí)際上3年工作經(jīng)驗(yàn)的也未必一定比5年工作經(jīng)驗(yàn)的差，還是要看人的潛力、素質(zhì)模型、以及具體在項(xiàng)目中的貢獻(xiàn)和收獲。HR在寫JD這件事情上，還是要多下功夫。