許多企業(yè)HR都會(huì)抱怨：為什么自己辛辛苦苦、認(rèn)認(rèn)真真對(duì)待每一次招聘，但最終的結(jié)果卻都是“慘不忍睹”，要么是招聘不到合適的人才，要么是千辛萬(wàn)苦招聘來(lái)的人才進(jìn)入公司兩天就悄無(wú)聲息地走了。為什么對(duì)人才重視如斯的我們，總是無(wú)法遇到合適的人才呢?

　　對(duì)于企業(yè)而言，招聘是如此重要，但很多企業(yè)依然感到招聘“難”。埃摩森獵頭認(rèn)為，很多時(shí)候，HR常常將“招聘難”歸因于外，很少會(huì)意識(shí)到，招聘“難”的原因或許是由于自身的招聘思路以及招聘方法不當(dāng)所導(dǎo)致的。

　　發(fā)現(xiàn)“不合格簡(jiǎn)歷”背后的合適人選

　　很多時(shí)候，HR不知道的是合適人才，在進(jìn)行篩選簡(jiǎn)歷時(shí)就被pass了。這一不被重視的問(wèn)題，已經(jīng)出現(xiàn)在許多企業(yè)的招聘過(guò)程中。如某大型企業(yè)HR苦于招聘不到人才，手中的簡(jiǎn)歷很多都不符合公司要求。迫于無(wú)奈，他決定舉辦一場(chǎng)現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，驚訝地發(fā)現(xiàn)，自己所錄用之人竟然有很多是被淘汰的簡(jiǎn)歷人選。企業(yè)為何最初會(huì)“誤殺”合適人選呢?該公司HR總監(jiān)發(fā)現(xiàn)，問(wèn)題出現(xiàn)在篩選簡(jiǎn)歷的環(huán)節(jié)上。在高層下達(dá)招聘需求后，HR往往會(huì)根據(jù)崗位說(shuō)明書(shū)列出各項(xiàng)要求，然后一一篩選，加以淘汰。直至最后找不到幾份“合格”的簡(jiǎn)歷。在這里獵頭提醒：在招聘時(shí)，千萬(wàn)不要過(guò)于局限崗位硬性條件，當(dāng)限制的條件過(guò)多，看似要求專(zhuān)業(yè)，實(shí)際上是將適合的人才拒之門(mén)外。

　　案例：廣州某外銷(xiāo)轉(zhuǎn)內(nèi)銷(xiāo)的公司，規(guī)模在二至三億，其中外銷(xiāo)規(guī)模在兩億以上，公司主要以生產(chǎn)門(mén)窗為主，目前公司準(zhǔn)備投資兩千萬(wàn)進(jìn)入內(nèi)銷(xiāo)市場(chǎng)，想要招聘一名總經(jīng)理，結(jié)果招聘很久也不見(jiàn)成效。無(wú)奈之下，放棄了學(xué)歷等硬性條件，廣泛撒網(wǎng)，一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，僅僅只用十萬(wàn)塊年薪就找到了滿(mǎn)意人才。這位人才高中畢業(yè)，年齡在36歲左右，擁有十五年以上家居行業(yè)的工作經(jīng)驗(yàn)，并且是從最底層做起，升至副總的。

　　獵頭分析表示：這類(lèi)人才肯吃苦，愿意從基層做起。本來(lái)是由基層做起，學(xué)歷不高，更懂得珍惜機(jī)會(huì)，能力不凡，在以前的公司做副總，進(jìn)來(lái)這里做總監(jiān)了，與他而言，這是一種提升，也是一種挑戰(zhàn)。針對(duì)之前招聘失利的原因在于對(duì)崗位要求的理解不深入。如資深獵頭說(shuō)過(guò)的一句話(huà)：HR在面對(duì)招聘需求時(shí)，往往只從表面去分析崗位的職能要求，沒(méi)有進(jìn)行深入分析崗位的招聘目的及招聘原因。由此導(dǎo)致招聘的人崗不匹配。

　　值得注意的是，在招聘過(guò)程中，除了需要重視將職位描述明確、具體外，還需兼顧靈活性。資深HR總結(jié)自己多年從事人力資源招聘工作的經(jīng)驗(yàn)時(shí)表示：招聘人才并非是去超市里買(mǎi)東西，能夠根據(jù)預(yù)定的購(gòu)物單進(jìn)行有效選擇，招聘人才只需明確人才所需的大致條件。

　　正如埃摩森獵頭說(shuō)過(guò)的一句話(huà)：“尋找最優(yōu)秀的人才”成了很多公司的招聘原則。其實(shí)，他們犯了一個(gè)很大的錯(cuò)誤，“最好的不一定適合企業(yè)，適合企業(yè)的才是最好的”。

　　聘用內(nèi)部的“千里馬”

　　許多企業(yè)在招聘時(shí)，往往將尋找人才的關(guān)注點(diǎn)放在了外部，進(jìn)而忽略了企業(yè)內(nèi)部的潛在人才。究竟是何原因，讓老板經(jīng)常感嘆“缺乏人才”與“人才難覓”呢?專(zhuān)家認(rèn)為原因之一是：在老板看來(lái)“熟悉的地方?jīng)]有風(fēng)景”的認(rèn)知誤區(qū)，無(wú)法看到身邊之人的優(yōu)點(diǎn)，所看到的都是不足與缺點(diǎn)，對(duì)于優(yōu)勢(shì)與潛能往往都會(huì)視而不見(jiàn)。因此，身邊的潛在人才就被埋沒(méi)了。

　　對(duì)于此觀點(diǎn)資深HR表示非常認(rèn)同。從企業(yè)內(nèi)部選拔優(yōu)秀人才，本應(yīng)是很容易，因?yàn)橄嗷ブg都非常了解。正是由于過(guò)于了解，難免會(huì)讓領(lǐng)導(dǎo)走進(jìn)一種誤區(qū)，眼睛看到的都是“馬”的 缺點(diǎn)——飯量太大、骨瘦如柴、跑不快、飯量太大了等等。而在智慧的領(lǐng)導(dǎo)者眼中，如果加入公司后，只要好好地加以培養(yǎng)，好好激勵(lì)，千里馬滿(mǎn)眼皆是。

　　作為管理者，如何盤(pán)活內(nèi)部人才資源呢?專(zhuān)家總結(jié)了四點(diǎn)：其一是將人才放對(duì)位置。其二是建立“重視人才”的文化和“出人才”的機(jī)制。其三是建立并完善人才的激勵(lì)機(jī)制。其四是管理人員不能充當(dāng)企業(yè)“人才殺手”的角色。同時(shí)，人才自己也要有主動(dòng)自我盤(pán)活的意識(shí)和方法。

　　不靠招聘，靠吸引

　　眾所周知，企業(yè)的招聘失敗率一直比較高，尤其是招聘中高端人才，失敗率高達(dá)85%左右。招聘中高端人才是一大難題?他們?nèi)ツ膬毫?，企業(yè)如果招聘到這些人才?借用許多人經(jīng)常說(shuō)的話(huà)：“那些最好的人才并不打算改換工作，這意味著那些正要找工作的人不是最好的人才，在某種程度上都是一些企業(yè)不甚滿(mǎn)意的人才?！?/p>

　　頂尖的優(yōu)秀人才都是“企寶，”被企業(yè)層層地保護(hù)起來(lái)，外界很難接觸。這些人的簡(jiǎn)歷往往不會(huì)出現(xiàn)在招聘網(wǎng)站或人才市場(chǎng)上，但這些都無(wú)法阻礙他們成為獵頭公司的“獵物”。資深獵頭表示：頂尖的人從來(lái)不是靠招聘，而是靠吸引來(lái)的。他們各有特長(zhǎng)，但卻對(duì)金錢(qián)不是很看重，更多的是重視自我實(shí)現(xiàn)。因此，想要頂尖的人才，企業(yè)只有營(yíng)造良好的企業(yè)文化，種好梧桐樹(shù)，方能引來(lái)金鳳凰。

　　許多知名大企業(yè)所采用的靈活用人機(jī)制與福利政策都是在說(shuō)明他們苦心經(jīng)營(yíng)的目的所在就是去吸引頂尖人才。某知名企業(yè)還分享一個(gè)可行的辦法：他們?cè)谧约旱木W(wǎng)站上不要求應(yīng)聘者或者頂尖人才填寫(xiě)申請(qǐng)某一個(gè)空缺職位，而是讓其直接填寫(xiě)感興趣什么，擅長(zhǎng)什么直接讓公司知道，如果出現(xiàn)機(jī)會(huì)，他們對(duì)哪一個(gè)職位感興趣。

　　總結(jié)：HR換個(gè)思路進(jìn)行招聘，可以使企業(yè)人才招聘工作擺脫過(guò)去窮于應(yīng)付的局面，也減少業(yè)務(wù)部門(mén)與人力資源部門(mén)互相推諉合作不暢的狀況，使招聘工作既有效率又能夠控制成本。此外，有關(guān)當(dāng)下與未來(lái)潛在人才需求的信息都將保存在一個(gè)記錄了他們能力的中，當(dāng)出現(xiàn)需求時(shí)，會(huì)對(duì)崗位技能進(jìn)行掃描，并且對(duì)人才進(jìn)行跟蹤。而這此恰是很多企業(yè)所聞所未聞的。僅僅是沉醉在每天的簡(jiǎn)歷篩選中忘我地HR，終做不了真正的“伯樂(lè)”。