作為管理者，需要考慮付出的是幫助下屬解決工作中所遇到的問題，只要提要求，不給方法，很難做好管理。在管理過程中，放任自由，公司要關(guān)門，嚴格管理，員工要走人。加工資會使成本上升，不增加收入，員工缺乏積極性……凡此種種，使管理左右為難。優(yōu)秀的管理者就是要善于在矛盾中做好管理，學會“戴著鐐銬跳舞”。

　　1.幫人與管人的矛盾

　　管理者針對當下員工難管、不服管，管理都要從單純的“管”轉(zhuǎn)變?yōu)橛行У摹皫汀?。實行一個正確的管理制度，遇到了對立、對抗，恰是證明了執(zhí)行不在對錯上。“對的就沒有理由對抗”的觀點是對管理的誤解。管理要從“對別人有沒有用而不是對不對”出發(fā)，站在幫人的角度出發(fā)。調(diào)研某企業(yè)發(fā)現(xiàn)，員工流失率高并非待遇問題，而是“干群關(guān)系”特別差，尤其是基層管理人員作風粗暴，處事不公，對下屬只下命令不幫助解決問題所致。

　　2.求內(nèi)與求外的矛盾

　　做任何事情都離不開資源，企業(yè)也是如此，無論是人力資源還是財力資源，但這個資源有內(nèi)外之別。許多人尤其是老板喜歡向外求，認為下屬素質(zhì)低能力差，千方百計招人、挖人。結(jié)果卻是人才換了無數(shù)，企業(yè)仍然是一團糟。

　　其實，管理者非常重要的指導(dǎo)思想是：不換人，但是要改人。要樹立一個概念：沒有不合格的員工，只有不按要求做的員工。

　　3.抓點與顧面的矛盾

　　通常許多企業(yè)有具體的做事方法，但沒有統(tǒng)一的體系或模式。體系不是文件，文件用來看，體系卻是用來執(zhí)行、所謂體系，既是指一系列有效動作的組合，一系列指的是持續(xù)改善。當做攻關(guān)時，就是在一個點上聚焦。做什么事都要聚焦、專注。真正有效的管理是寧少勿多。

　　在抓點抓出成效的同時，要對它進行總結(jié)、歸納，然后整理成文件，就形成有效的體系?；舅悸肥牵合葎幼?，后卡片，再文件。這其中還有一個重要的東西，就是表單，它是和動作同時推下去的。

　　4.動作與力度的矛盾

　　許多企業(yè)都僅僅在做“動作”，但卻少了力度，俗語曰：力不到不為財。力度不是爆發(fā)力，而是耐力。部分企業(yè)開始時，往往做到轟轟烈烈，全員沸騰，然而三天不到就無影無蹤了。耐力來源于頻率，同時也來自于頻繁重復(fù)。管理就是在做周期性運動。

　　做計劃物控的人都知道，訂單評審、交期分解、月計劃、周計劃、日計劃，做好了試圖一成不變地推行下去是不現(xiàn)實的，因為物料、設(shè)備、人員等經(jīng)常變化。怎么辦?頻繁調(diào)整：你天天變，我天天調(diào)。管理就是頻繁應(yīng)變，頻繁調(diào)整。頻繁產(chǎn)生力量。不要相信一次動作就一勞永逸解決問題，一次性的東西都是沒用的，只有反反復(fù)復(fù)的東西，才能有用、持久。

　　5.思路與效果的矛盾

　　現(xiàn)下做管理，思路往往很多，但就是沒有效果。問題究竟出在哪里呢?沒有結(jié)案。做事情結(jié)案很重要，結(jié)案既是總結(jié)，是好是壞總要有個說法。

　　如何關(guān)注結(jié)果?對數(shù)據(jù)變化給予關(guān)注。做任何事情一定要有數(shù)據(jù)化的目標。無論產(chǎn)量、人均產(chǎn)值、合格率、損耗率，都要有明確的數(shù)據(jù)指標。不要一下子把目標定很高，要一步步來。定了目標就要頻繁檢查，達成了獎勵，否則處罰。要階段性地設(shè)一些子目標，分段激勵。最重要的是要分析沒有達到目標的原因，因為對它的分析將成為下一步的切入點。