目前，在國內(nèi)做人才管理并不是一件簡單的事情，尤其是現(xiàn)今核心人才流失、跨界產(chǎn)業(yè)的不斷顛覆造成人才儲備不足，呈現(xiàn)在HR面前的就是更加嚴峻的內(nèi)外部環(huán)境。HR如何在此背景下更好地做好人才管理?人才管理的核心立足點是什么?究竟哪個立足點能夠貫穿人才管理的全過程?是什么驅動著人才管理的進程?是特質?是能力?專家卻認為是經(jīng)歷!
在這里基于“選-育-留”，三個方面來做出闡述?
1、選人, 找到有經(jīng)歷的人
HR在篩選人才時，看什么?看能力、看行業(yè)，都對。但在實際操作過程中，如何看能力?僅僅一次兩次的面試與幾張簡歷中看清楚，顯然是不現(xiàn)實。當然，如果你愿意花大成本去做能力行為評估，那就另當別論了。除此之外，在選人過程中，HR看什么?即簡單又精準呢?
人才能力是什么賦予的? 窺見一個人的價值觀從哪里可以看出?專家做一個假設：能力是經(jīng)歷賦予的，身在職場，能夠讓一個人成熟的，是經(jīng)歷，而非歲月!曾在一本書中看過，里面闡述了一個觀點：熔爐=經(jīng)歷! 書中曾統(tǒng)計過上百名知名企業(yè)家，從中發(fā)現(xiàn)無論年齡大小，這些人中95%的都提到了自己職業(yè)生涯中最傷痛、最刻骨銘心的意外經(jīng)歷，正是由于這些磨難改變了他們，塑造了他們各自獨特的領導能力。由此實踐可以表明，在選人的時候，最有效的面試方式，就是做“經(jīng)歷匹配”!
在此首先站在人才能力的角度來看，明確需要招聘的人才目標崗位，該崗位會有哪些任務場景，接著在思考完成這些任務場景。需要具備哪些特殊經(jīng)歷的人才?基于目標人才的經(jīng)歷清單，去判斷人才，這些經(jīng)歷是否具備?以此來選擇候選人?其次站到價值觀的角度，去思考目標人才什么特質、價值觀最重要，哪些經(jīng)歷容易會驅動產(chǎn)生這些價值觀?例如，有些企業(yè)喜歡找能力過人，但脾氣不太好的候選人。有些崗位就喜歡找經(jīng)歷過重大項目的人。
2、育人, 為人才創(chuàng)造經(jīng)歷
HR為企業(yè)選擇了一個人，未來某一天可能將其放在更高的崗位上，如何去培養(yǎng)呢? 專家已經(jīng)對此進行了闡述，經(jīng)歷是最重要的培養(yǎng)方式，讓一個人成長的是經(jīng)歷!在教學設計領域，有一個流派叫“建構主義”，什么是最直接的建構?經(jīng)歷是最直接的建構!
企業(yè)經(jīng)常會在人才管理中推出繼任計劃;繼任者或者候選人之所以能夠成功繼任，就是因為已經(jīng)經(jīng)歷過了目標崗位的任務場景中，類似的經(jīng)歷或者是直接需要經(jīng)歷的! 繼任計劃的本質，就是提前讓繼任者去經(jīng)歷下一個崗位會經(jīng)歷的事，等到時機成熟，成功且及時地勝任!
站在這個角度，在做人才管理工作時，可以去思考一下：完成的培養(yǎng)目標是什么，基于這個目標，應該為候選人創(chuàng)造什么經(jīng)歷，用什么學習資源去支持候選人度過這些經(jīng)歷?最終引導其上岸!學習旅程與經(jīng)歷要匹配，如同人才開發(fā)的火車軌道一樣!
3、留人, 把寶貴經(jīng)歷留下
HR都清楚，人才難留，尤其是公司內(nèi)部的核心人才，因為這要看雙方的條件，尤其是在互聯(lián)網(wǎng)時代下，人才能否留住是不可控的，HR能做就是將這個人的經(jīng)歷留下來。用什么方式，可以將一個人的經(jīng)歷給留下來呢?最近組織經(jīng)驗的萃取，項目組織過程資產(chǎn)等類似的方式開始逐步熱門，也是迎合了大多數(shù)組織在這個點上的痛點需求。
可以有一個假設：你在組織里所遇到的問題，你的同事應該都經(jīng)歷過，組織需要將這些經(jīng)歷進行提取和重構，讓組織的智慧提升，提高組織里其他人的適應和改變的效率!管理一家企業(yè)，優(yōu)秀的人才對公司非常重要，留住人才更重要。同時，HR以為公司儲備人才為己任。公司人不是越多越好，而是優(yōu)秀的人才越多越好，一個優(yōu)秀的人才能頂好幾個人。
總結：人才各有所長，也各有所短。在人才的選拔使用上，只有做到人盡其才，才盡其用，才能既滿足人才實現(xiàn)自身發(fā)展的愿望，又能推進單位事業(yè)積極、穩(wěn)妥地向前發(fā)展。育人主要是給予人才創(chuàng)造平臺，使其能發(fā)揮自己優(yōu)勢的職務。留人最主要的是能夠人盡其才，反之必然造成人才資源的浪費;人在其職不能盡其責，留下人才也只會影響和制約事業(yè)的發(fā)展。
最后概括為一句話：基于經(jīng)歷的人才管理，選擇經(jīng)歷匹配的人，為其創(chuàng)造成長所需要的經(jīng)歷，最終將其經(jīng)歷留下來，萃取為“組織智慧”!人才管理，可以以“經(jīng)歷”為轉動軸，撬動人才管理的流程!
