人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，人才管理的成熟度也必定影響著企業(yè)的發(fā)展?；谝陨弦蛩兀Ｄι芯吭横槍?duì)人才管理成熟度進(jìn)行研究，目的在于深度了解中國企業(yè)人才管理水平的現(xiàn)狀，為企業(yè)提升人才管理能力提供數(shù)據(jù)，為進(jìn)一步分析人才管理成熟度的重要作用，埃摩森研究院發(fā)布了一份人才行業(yè)的最新報(bào)告。

　　企業(yè)人才管理成熟度與人才管理效能顯著相關(guān)

　　此次調(diào)查面向在國內(nèi)企業(yè)，針對(duì)企業(yè)在職 HR 以及對(duì)企業(yè)的人才管理水平進(jìn)行了一次專業(yè)與深度調(diào)查，并借助了衡量人才管理效能的指標(biāo)，包含員工敬業(yè)度、企業(yè)對(duì)人才的吸引力、企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的保留能力，以及考察人才管理成熟度與人才管理效能之間的關(guān)系。兩者之間存在很大的關(guān)系，簡(jiǎn)單來講，人才管理成熟度水平越高，企業(yè)員工的敬業(yè)度水平越高，對(duì)人才的吸引力越強(qiáng)，同時(shí)對(duì)優(yōu)秀人才的保留能力也會(huì)越高。

　　企業(yè)人才管理成熟度與企業(yè)經(jīng)營效果顯著相關(guān)

　　此次調(diào)查從企業(yè)經(jīng)營效果的指標(biāo)，包含企業(yè)財(cái)務(wù)表現(xiàn)、客戶滿意度、創(chuàng)新表現(xiàn)，以此來考察人才管理成熟度與企業(yè)經(jīng)營效果之間的關(guān)系。兩者之間存在很大的關(guān)系，即人才管理成熟度水平越高，企業(yè)的財(cái)務(wù)表現(xiàn)、客戶滿意度、創(chuàng)新表現(xiàn)好，換句話來講，也就是企業(yè)的經(jīng)營效果越好。

　　據(jù)研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的人才管理成熟度，與企業(yè)的人才管理效能息息相關(guān);且較高的人才管理成熟度，對(duì)企業(yè)經(jīng)營效果也有作用。而這正是開展人才管理成熟度研究的重要價(jià)值所在，它與企業(yè)發(fā)展形成良性循環(huán)。

　　人才管理成熟度對(duì)人才供應(yīng)的影響分析

　　針對(duì)人才管理成熟度和人才供應(yīng)情況進(jìn)行了分析，發(fā)現(xiàn)二者呈顯著正相關(guān)，即企業(yè)的人才管理成熟度越高，其人才供應(yīng)情況越好;人才管理成熟度越低，人才供應(yīng)情況越差。

　　具體來說，人才在加劇向經(jīng)營效益更好的企業(yè)流動(dòng)，人才門檻變得更高;敬業(yè)度不僅預(yù)測(cè)組織績(jī)效，更促使人才供應(yīng)形成正循環(huán);快速發(fā)展的中小企業(yè)面臨人才供應(yīng)寒冬，大企業(yè)依然是人才聚集地;民營企業(yè)發(fā)展迅速，其人才供應(yīng)遠(yuǎn)不能滿足發(fā)展需要。

　　不同規(guī)模、類型、行業(yè)、地域的企業(yè)人才管理成熟度

　　中小型企業(yè)在人才管理制度和技術(shù)上的差距明顯;民營企業(yè)人才管理成熟度難以支撐其發(fā)展速度;快消行業(yè)的成熟度水平最高，人才管理文化建設(shè)亟需被重視;長三角地區(qū)的人才管理成熟度領(lǐng)跑全國，珠三角人才管理成熟度的潛力最大。

　　埃摩森研究院希望以此更深入分析，有多項(xiàng)因素影響企業(yè)人才管理，并從中抽取出四個(gè)重要的指標(biāo)：文化、制度、技術(shù)與 HR 團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行分析。希望能助HR找到有效提高人才管理成熟度的密鑰，使人才管理真正服務(wù)于企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展。

　　企業(yè)將那些員工視為關(guān)鍵人才/核心人才?

　　數(shù)據(jù)顯示，在企業(yè)的各個(gè)層級(jí)、職類中定義了關(guān)鍵人才的企業(yè)比例僅為15.7%。占比上最多49.6%的是最佳實(shí)踐路線中的第四級(jí)，將管理層、掌握了核心技能的員工視為關(guān)鍵人才，表明大多數(shù)企業(yè)還沒有達(dá)到真正意義上的專業(yè)化。

　　從12-13、14-15年相比，企業(yè)在對(duì)關(guān)鍵人才的定義上變化不大，體現(xiàn)出企業(yè)這幾年來在關(guān)鍵人才的認(rèn)識(shí)上比較有共識(shí)，細(xì)節(jié)上，對(duì)工作表現(xiàn)特別優(yōu)秀、高潛質(zhì)與高能力員工的重視有所提升。在企業(yè)的各個(gè)層級(jí)、職類中定了關(guān)鍵人才的企業(yè)比例下降。

　　企業(yè)對(duì)核心人才的定義問題不夠重視，僅有少數(shù)企業(yè)在各個(gè)層級(jí)、職類中完整定義了關(guān)鍵人才，大多數(shù)企業(yè)仍還沒有達(dá)到真正意義上的專業(yè)化。關(guān)鍵人才定義焦點(diǎn)想表現(xiàn)優(yōu)秀、高潛質(zhì)與高能力員工轉(zhuǎn)移。

　　人才管理已進(jìn)入數(shù)據(jù)化時(shí)代：只有實(shí)現(xiàn)一體化，才能夯實(shí)內(nèi)部人才供應(yīng)鏈;只有關(guān)注人才體驗(yàn)，才能吸引和留住外來新鮮血液;只有用數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，才能持續(xù)優(yōu)化人才管理的“科學(xué)決策”。

　　埃摩森總結(jié)：讓人才管理走下神壇，真正幫助企業(yè)打造完善的人才管理體系，有效招募、測(cè)評(píng)、培養(yǎng)和保留關(guān)鍵人才以實(shí)現(xiàn)其戰(zhàn)略目標(biāo)。應(yīng)對(duì)信息化時(shí)代，企業(yè)需要將人才管理技術(shù)與數(shù)據(jù)相結(jié)合，打通人才的選、育、用、留環(huán)節(jié)，形成一體化流程。從員工體驗(yàn)出發(fā)，讓員工獲得全職涯周期的關(guān)注，由此積累并整合人才全生命周期，并以終為始，持續(xù)優(yōu)化人才管理決策，構(gòu)建持續(xù)的內(nèi)外部人才供應(yīng)鏈。