任何工作都可以被量化，不能被量化的工作就沒有價(jià)值!一件工作可以被量化，才能體現(xiàn)這份工作對(duì)公司的價(jià)值，量化是對(duì)既定目標(biāo)完成度的考量!

　　我們經(jīng)常說，如果一件工作你永遠(yuǎn)都找不到一個(gè)量化它產(chǎn)生價(jià)值的方法，那我們可以說這件工作沒有什么價(jià)值。

　　為什么?因?yàn)橐粋€(gè)人的工作價(jià)值不能被量化，那就意味著他的工作是沒有具體目標(biāo)，怎么做都行，那怎么可能會(huì)有價(jià)值呢，或者說他這件工作可能沒有什么存在價(jià)值。只要有目標(biāo)，就可以進(jìn)行量化，如果不能直接量化，就間接量化，但無(wú)論怎么樣，肯定有方法可以量化。

　　有許多人不同意這種觀點(diǎn)，他們經(jīng)常會(huì)舉例說司機(jī)、清潔工或者是廚師，他們的工作怎么量化，我就問他們，那他們工作主要目的是什么?你會(huì)說：提供服務(wù)啊!那就對(duì)了。既然是提供服務(wù)是他們的主要工作目標(biāo)，那就可以用滿意度指標(biāo)來(lái)度量，這樣不就是量化了嗎?

　　為什么要強(qiáng)調(diào)量化，因?yàn)闆]有量化的標(biāo)準(zhǔn)，公司就很難對(duì)一個(gè)人的工作價(jià)值做出客觀評(píng)價(jià)。你說他工作很努力，怎么努力法?是比別人多流汗呢，還是比別人更早上班?就算這些是公司的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，那你怎么也要拿出證據(jù)才行，總不能你說是就是吧?但目前中國(guó)的很多企業(yè)基本就是這樣做的，我說你好你就好，我說你差你就差，什么360度考核，顧客滿意度調(diào)研等等，基本上還是人治大于法治，上司意志最重要。如果這是你想要的考核結(jié)果，那我想你實(shí)際就不用花那么多的時(shí)間和精神來(lái)浪費(fèi)做這樣的事。

　　要公正、公開、公平，你就必需要有依據(jù)，不要太主觀，如果你能把員工比別人流多少汗都算出來(lái)，你能在后勤考核指標(biāo)加入有多少只蒼蠅都算出來(lái)，那你就成功了。

　　但，要防止量化的誤區(qū)。

　　不要為量化而量化!

　　就好像不要為了吃飯而吃飯一樣。

　　如果一個(gè)人吃飯就是為了完成吃飯的任務(wù)，那無(wú)論廚師怎么去改善他做飯的技能與技巧，他吃出來(lái)的還是飯!但他如果把吃飯當(dāng)一門藝術(shù)來(lái)看待，那他就會(huì)千方百計(jì)來(lái)品嘗飯中各種滋味，甚至因?yàn)槌燥埗蔀橐晃幻朗臣摇?/p>

　　量化指標(biāo)也一樣，當(dāng)你還沒有掌握這種技能時(shí)，當(dāng)你的員工還沒有這概念時(shí)，當(dāng)你的人力資源體系還沒有完善時(shí)，你就要千方百計(jì)找到能夠量化指標(biāo)，這樣才有可能把能夠量化指標(biāo)都找出來(lái)，甚至還有嘗試那些你以為不能嘗試的量化指標(biāo)將它們量化。別人不能量化，你能夠量化，你說明你已經(jīng)掌握了門技巧，那下一步你就可以嘗試把量化的指標(biāo)全部不量化，通過工作目標(biāo)管理來(lái)考核，如果這樣你的員工都能接受而且還能象以前量化指標(biāo)一樣把不可量化的指標(biāo)做到家，那你的人力資源體系成功了!

　　以上就是對(duì)工作量化的介紹，如果還有其它問題，歡迎來(lái)埃摩森獵頭公司進(jìn)行詳細(xì)咨詢!