無(wú)論任何一家企業(yè)中，都有其優(yōu)秀的下屬與差的下屬。眾所周知，二八定律在企業(yè)中的表現(xiàn)，20%的下屬為公司創(chuàng)造了80%的利潤(rùn)。那么這20%的下屬就是優(yōu)秀下屬，他們是企業(yè)價(jià)值的最大創(chuàng)造者。同時(shí)，在企業(yè)內(nèi)部也存在“差下屬”?那么究竟什么樣的下屬屬于差下屬呢?

　　差的下屬應(yīng)當(dāng)從以下兩個(gè)方面來(lái)看：

　　一方面是下屬本身確實(shí)存在難以管理，例如：在一些高科技公司或者新型類(lèi)公司中，一些下屬憑借自身所擁有的獨(dú)特資源(技術(shù)資源、關(guān)系資源等)而難以替代，從而表現(xiàn)出來(lái)的對(duì)公司規(guī)章制度的不尊重;另一方面來(lái)看，差下屬表現(xiàn)出來(lái)的問(wèn)題并不是自身造成的，而是公司管理上的問(wèn)題，例如在考核、薪酬上出現(xiàn)的不公平等而導(dǎo)致下屬工作主動(dòng)性與積極性的缺失。

　　眾所周知差下屬不止是降低自身的工作效率，而且還會(huì)破壞別人的工作，影響著企業(yè)的效率，只會(huì)給企業(yè)帶來(lái)低工作效率和低士氣。但是企業(yè)不能期待這個(gè)問(wèn)題會(huì)自動(dòng)消失,有效處理這中行為是非常重要的，在實(shí)際的工作中, 建議采用預(yù)防與控制相結(jié)合的策略來(lái)解決。

　　對(duì)于差下屬的預(yù)防策略，管理者必須去找出在公司管理上有可能造成出現(xiàn)差下屬的障礙，然后找出解決方案。例如，首先可以通過(guò)適當(dāng)?shù)墓ぷ靼才艁?lái)解決問(wèn)題，過(guò)于僵化或松散的工作比較滋生問(wèn)題行為，那么可以通過(guò)工作的輪調(diào)、工作的擴(kuò)大化、工作豐富化來(lái)緩解來(lái)解決可能出現(xiàn)的行為問(wèn)題。其次，可以通過(guò)一系列的培訓(xùn)來(lái)幫助差下屬成長(zhǎng)，因?yàn)槿绻斡玫南聦偃狈ν瓿晒ぷ魉璧哪芰?通常只會(huì)導(dǎo)致失敗,而失敗只會(huì)帶來(lái)挫折感和更低的工作熱情,下屬遲早會(huì)放棄嘗試的念頭,使差下屬”行為發(fā)生，因此，企業(yè)應(yīng)該采取必要的步驟、合理的安排，為需要的下屬提供受訓(xùn)的機(jī)會(huì)。再者，公司可以通過(guò)通過(guò)企業(yè)文化的建設(shè)來(lái)幫助差下屬融入企業(yè)。人際關(guān)系這也是造成差下屬的一個(gè)重要因素，差下屬由于缺乏與別人溝通的技巧和適當(dāng)?shù)姆椒?，使下屬之間不愉快，各懷敵意，變會(huì)出現(xiàn)彼此之間的隔閡，攻擊行為增加，導(dǎo)致工作之間不配合、脫節(jié)，那么需要企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)和下屬之間良好的溝通。

　　控制策略與預(yù)防策略不同，主要通過(guò)系統(tǒng)的管理措施來(lái)達(dá)到控制行為的目的。例如：通過(guò)績(jī)效考核來(lái)激勵(lì)下屬的工作熱情和責(zé)任感，提高工作效率。當(dāng)然，績(jī)效考核要和公司的規(guī)章制度相配合，才能真正起到激勵(lì)的作用。同時(shí)，對(duì)于不希望有的表現(xiàn)，也要有處罰手段，如罰款、調(diào)職、降級(jí)等，但這種消極的控制策略應(yīng)該謹(jǐn)慎使用，獎(jiǎng)勵(lì)和處罰必須與業(yè)績(jī)一致，管理者應(yīng)該在增加獎(jiǎng)勵(lì)和處罰都要明確一點(diǎn)，二者的程度相當(dāng)且具有相當(dāng)?shù)耐该鞫龋@些透明的措施會(huì)更加激勵(lì)下屬。

　　沒(méi)有不好的下屬,只有管不好的下屬。公司把人招進(jìn)來(lái)肯定是他符合公司最好的標(biāo)準(zhǔn),進(jìn)來(lái)之后出現(xiàn)問(wèn)題那就應(yīng)該是管理者的責(zé)任了，希望各級(jí)管理者能夠正視這個(gè)問(wèn)題，增加對(duì)所謂的差下屬的管理和執(zhí)行力度，才能妥善處理問(wèn)題行為。