在企業(yè)中，存在著這樣一群人，他們對企業(yè)管理制度與業(yè)務(wù)都比較熟悉，處于企業(yè)執(zhí)行層的各部分經(jīng)理下級人員，未來將成長為企業(yè)的中層管理者，這部分群體可以稱之為企業(yè)的儲備人才。通常，這些人的職責要求是側(cè)重各個部門之間工作關(guān)系的協(xié)調(diào)、上下級之間的溝通、與外部的聯(lián)絡(luò)、經(jīng)營計劃的實施以及促使本部門成為一個完整的工作團體等。

　　在儲備人才中選拔適合的員工填補職位空缺是比較高效的渠道，勝任力模型能夠幫助企業(yè)在選拔儲備人才的過程中建立合理的標準，優(yōu)化其過程。其中的關(guān)鍵點在于：

　　1、在勝任力指標中突出工作績效。

　　傳統(tǒng)意義上的選人機制是依靠工作評價的，很難預(yù)測工作績效。因此，一家企業(yè)想要建立以勝任力為基礎(chǔ)的選任制度，第一步需要明確與工作績效相關(guān)的指標，通常是從組織整體層面來講，能測量該工作的產(chǎn)出指標以及這些工作的產(chǎn)出與組織中其他單位或個人之間的利害關(guān)系指標。再者，工作績效指標并非單指量化的數(shù)據(jù)，它還包括品質(zhì)內(nèi)涵以及行為表現(xiàn)。針對該工作的績效指標，由對此職位有充分了解的主管以及與此職位相關(guān)的人員來評價出屬于該職位的工作績效指標。

　　2、將基于勝任力的崗位規(guī)范納入應(yīng)聘者的測評過程。

　　作為一種工具，崗位規(guī)范可以為企業(yè)的整個用人制度來奠定基礎(chǔ)。通過明確企業(yè)認為對成功最為關(guān)鍵的勝任特征，可以提供一個用于對企業(yè)內(nèi)部與外部產(chǎn)生的應(yīng)聘者進行評估與選任的體系。一份基于勝任力的崗位規(guī)范一般包括：工作目的和目標、匯報關(guān)系、義務(wù)和責任、主要技能和知識、成功的關(guān)鍵因素、績效衡量、勝任力模型、工作特點以及職業(yè)發(fā)展前景。

　　3、制定清晰的招聘程序。

　　明確接下來的招聘程序不僅能高效地完成每個階段需要完成的工作，而且還能保證關(guān)鍵步驟的實施。招聘程序的首要步驟之一就是對整個過程中步驟進行詳細說明，并確定時間表，以及期望取得的業(yè)績與工作職責。誰負責什么工作，何時完成?在完成之前需要完成什么事?如何知道工作的完成情況?如果這些問題一開始就得到回答，期望值和工作職責就會變得清清楚楚，以后工作中的混亂就會減少，完成工作的可能性就會得到提高。

　　4、對招聘經(jīng)理進行必要的培訓。

　　如果明確了招聘步驟之后，企業(yè)便可以對其進行培訓。一般包含以下內(nèi)容：簡單介紹或提醒這些人注意基于勝任力選任機制的理論和益處;讓他們明確第一次面試的目的，包括對性格、適應(yīng)性、技術(shù)資格和能力進行評估;對他們在行為面試方面進行評估;發(fā)給他們所需的材料以便進行行為面試、評估技能和能力。

　　5、在調(diào)查應(yīng)聘者情況的過程中融入勝任力的考察。

　　背景查詢不僅可以證實面試過程中所發(fā)現(xiàn)的東西是否有效，而且還可以在有關(guān)面試者的技能和水平不甚明朗的方面搜集信息。在開始查詢之前，組織應(yīng)明確查詢重點，如特定能力、技能以及在應(yīng)聘者的職業(yè)道路和就業(yè)史上任何不明之處。組織還可以通過問題確認是什么優(yōu)點使他們在工作中取得了成功。

　　雖然勝任力模型的構(gòu)建是較為費時、費力的科學研究活動，但通過對企業(yè)后備人才勝任力的考察能夠提高選拔人才時的準確性，真正做到高效率，企業(yè)可以根據(jù)自身的發(fā)展階段和不同情況，對生產(chǎn)經(jīng)營活動價值鏈中的重要崗位進行勝任特征分析，幫助企業(yè)迅速及時找到合適的人才儲備。