最近，某某公司離職了一位HR，好多個部門不管都開始抱怨招聘人才變得困難起來了。與很多HR有過合作，一位好的HR真的能為業(yè)務(wù)部門帶來更多便利，并且優(yōu)秀的HR都有一套自己的方法，尤其在招人方面。

　　以上述離職HR為例，他為了能夠為公司招聘到合適的技術(shù)人才，常常去泡一些技術(shù)論壇，盡管他并不是很懂，但是他能借助發(fā)帖人與相關(guān)評論來判斷一個人的能力。通過這種方式積攢了不少人脈，如果公司有招聘需求，他就可以利用這些人脈獲得高質(zhì)量的簡歷，然后推薦給用人部門。技術(shù)論壇里的技術(shù)大牛就算自己不換工作，肯定也會認(rèn)識不少業(yè)界的朋友，所以這名HR只要跟他們維護(hù)好關(guān)系，總是能得到好的推薦人。

　　為什么在她走了之后用人部門主管會抱怨，因為這些用人部門只懂得在一些招聘網(wǎng)站上收到質(zhì)量比較低的簡歷，面試效率會大大降低。一般的HR不會花精力去泡論壇，或是到微信、微博等職場社交App上去搜刮簡歷，頂多就是在一些主流的招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘簡章，然后設(shè)置條件收簡歷，收到的簡歷幾乎都不做初篩就直接給到業(yè)務(wù)部門，有時候看似簡歷是收到不少，但是合格的就十分少。

　　職場中，許多HR都無法做到這樣，甚至以自己工作繁忙或者不懂業(yè)務(wù)為由，直接將招聘網(wǎng)站的賬號告訴用人部門，讓用人部門自己去找簡歷。雖然說很多公司招聘的主體是業(yè)務(wù)部門，HR確實沒有衣服為其搜索簡歷，但是這樣的HR顯然也沒有關(guān)注自己的工作發(fā)展。因為自己積攢的人脈到哪里都是管用的，如果只是把招聘當(dāng)成一個階段性的流程性工作，多年之后會發(fā)現(xiàn)自己沒有什么積累，換一家公司還是做同樣的事情。

　　一個優(yōu)秀的HR首先就懂得如何積累不同崗位的職場人脈，尤其是一些精英人才，是需要細(xì)心維護(hù)關(guān)系的，這樣一有機會就可以先下手為強。而且這些人脈是跟著自己走的，不會因為自己換了工作就丟失，甚至可以當(dāng)作自己跳槽換更好工作的籌碼。 一般來講，優(yōu)秀的HR會急用人部門之急，懂得處理好招聘工作的輕重緩急。有的部門明明人力不夠了，已經(jīng)十分影響業(yè)務(wù)了，那么這個時候在招聘策略上就要協(xié)助用人部門做調(diào)整，不要拿統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)公事公辦。

　　在招聘過程中，應(yīng)該更加迅速一點，有些事情能加快的就加快，否則很容易出現(xiàn)問題。有時候用人部門用人并不緊張，但是也有招聘需求，這時候就應(yīng)該提前多面試一些候選人，從中選擇最合適的人錄用。既能把握好節(jié)奏，也不至于流失人才。 至于一些面試技巧，這是一個HR需要基本能力，尤其是能快速發(fā)現(xiàn)簡歷中的問題，面試者是否符合用人部門要求，跟用人部門的上司是否能配合好等等。最重要的一點是，一個優(yōu)秀的HR知道不同崗位的薪酬水平，公司能給予的薪酬幅度在業(yè)界的競爭力。

　　談薪酬時既可以滿足公司要求，又能達(dá)到面試者期望，同時還能不破壞部門的薪酬結(jié)構(gòu)平衡。 除此之外，一名優(yōu)秀的HR應(yīng)該參與到人才的選用育留的各個環(huán)節(jié)，并不是只在招聘的部分。

　　當(dāng)然，這可能跟不同的公司文化有關(guān)，有的公司HR完成人員錄用后，至于這個人到達(dá)用人部門后就不再關(guān)注，但是有的HR會一直關(guān)注這個人在公司的發(fā)展。對于有的部門出現(xiàn)管理上的問題、氛圍上不對，人才流失嚴(yán)重，或者有大面積離職傾向時也能及時給予幫助和輔導(dǎo)。

　　所以，一個優(yōu)秀的HR并不好當(dāng)，很多人都不喜歡HR，甚至覺得HR就是公司的走狗，這樣的想法是很不對的。HR也是一個重要的工作崗位，也有自己的崗位職責(zé)，還有自己的考核指標(biāo)，這和其它工作崗位并沒有什么本質(zhì)的區(qū)別。同樣的，都是HR，有的人做得很好，有的人做得不好，這和其他工作崗位上員工的表現(xiàn)有好有壞也是一樣的。