“用工荒”一方面反映了當今社會發(fā)展迅速，能跟上社會發(fā)展的新型人才短缺，同時也反映了企業(yè)高技術人才離職率高的問題。并沒有誰生下來就是天才，人才的培養(yǎng)需要過程，但是很多企業(yè)遇見了剛把人才培養(yǎng)好人才就跳槽的難題。企業(yè)離職率高，到底是企業(yè)的過錯，還是人才的問題呢?下邊就一起來看一下

　　有人曾經(jīng)問我：“我培訓員工，萬一他走了怎么辦?”

　　當時我的回答是：“如果你不培訓員工，那萬一他留下了怎么辦?”

　　問來問去，核心的問題點就在于：老板擔心花費精力和成本培養(yǎng)員工，等到員工能力強、翅膀硬的時候，他卻跳槽走了，企業(yè)就虧了嘛。

　　其實，對企業(yè)來說，最大的成本不是培養(yǎng)的員工離職，而是那些沒有培養(yǎng)過的員工。兵家講“養(yǎng)兵千日，用兵一時”，經(jīng)營企業(yè)和帶兵打仗是一樣的，老板就像將軍，員工就像士兵，將軍進行做戰(zhàn)訓練，若士兵跟不上將軍的思路，怎么能打勝仗呢?

　　同樣的道理，要想讓員工的思路跟上老板的思路，能很好的配合老板的經(jīng)營戰(zhàn)略，必須要對員工進行培訓。員工培訓是培育和形成企業(yè)共同的價值觀、增強凝聚力的關鍵性工作，也是企業(yè)組織效益提高的重要途徑。如果不能給員工及時“充電”調整，不讓員工的能力硬起來，員工價值只能年年“折舊”，企業(yè)不重視培訓，就不能“升級換代”增強活力，形成可持續(xù)發(fā)展的優(yōu)勢。

　　當然，很多人會把員工培訓看成是“成本”，認為獲益的僅僅是員工，但我的觀點是要把員工培訓看作是“投資”，“成本”是實際發(fā)生的費用，沒有利潤可言;而“投資”是一個長遠的行為，它有未來收益，能夠產(chǎn)生利潤，而做企業(yè)這件事本身就是一種投資行為。

　　所以，我對想要做企業(yè)的人都有這樣的建議——在你開始創(chuàng)業(yè)前，一定要做好這樣的心理準備：

　　1、你的員工對于成長不滿意，選擇離開，這件事總會毫無意外的發(fā)生;

　　2、員工在你這里除了學東西，再無任何其它的牽掛，也必然離開。

　　員工與企業(yè)之間的相互淘汰是必然現(xiàn)象，當企業(yè)跑的比員工快了，那么員工就會被淘汰;當員工跑的比企業(yè)快了，那么員工就會淘汰企業(yè)，這本身就是一種物競天擇的過程，別動不動就冠以情感和忠誠來相互綁架。你怕員工翅膀硬，員工還擔心你這個后臺不夠硬呢。

　　對于企業(yè)主而言，既然選擇做企業(yè)就等于選擇了做企業(yè)必然要付出的成本和或許得到的高額回報。常常在微信中看到一些文章“老板，別哭”，“最難的是老板”諸如此類的文章，那是你的選擇啊，既然選擇了，就別他媽的嬌情了，苦就別干，干了就別抱怨。

　　和單個員工相比，公司屬于強勢一方，擁有更優(yōu)質的資源，既然如此，為什么還是有很多公司在憂愁或憤怒自己培養(yǎng)了的員工離開這件事呢?

　　我認為本質原因還是沒有脫離強權思維和控制思維：企業(yè)認為，今天我培養(yǎng)了你的能力，你就應該屬于我們企業(yè)。這種想法是大錯特錯的，每個人只屬于他自己，他并不屬于任何一家企業(yè)。

　　我們今天的企業(yè)跟員工之間的關系也再不是控制和雇傭的關系，而是逐漸走向了合作和聯(lián)盟的關系，我們在很大程度上是平等的，既然是平等的有什么好抱怨的?所以說，對于個別員工的離開動輒就上升到忠誠、背叛的高度，過度把精力和視角放在已培訓的員工離職這種問題時，也側面反饋了做老板的內在自信心不足問題。

　　如何調整這種心態(tài)，平和的看待“員工離職率高”這件事?

　　首先要明白“員工離職率高”這是個必然現(xiàn)象，要知道現(xiàn)在多少的創(chuàng)業(yè)者就是在原來的單位翅膀硬了，然后飛了的。然后，對于做企業(yè)的朋友有如下幾條建議：

　　做企業(yè)是條不歸路，忌小富即安

　　企業(yè)發(fā)展永遠是一條不歸路，你如果停止發(fā)展，員工不會停止，那員工就會走，所以企業(yè)要永遠有一個向上的發(fā)展心態(tài)，小富即安的心態(tài)不要做企業(yè)。

　　另外，做企業(yè)一定要有這樣的擔當和責任，去承擔你所面臨的困難和挑戰(zhàn)，我曾經(jīng)說過：我們只是在彼此陪伴下走一段路而已，那么我們互相能做的是，在走這段路時，做到互相精彩，彼此為對方能夠創(chuàng)造出價值和快樂，做到離別的時候比相遇的時候更好，這就夠啦。

　　翅膀硬了，就送他們飛翔

　　我們常說員工不要有玻璃心，但做企業(yè)的更不能有玻璃心，一定要內心強大到混蛋，不過度升華員工離開的行為，允許這種現(xiàn)象的存在。

　　當你從心態(tài)讓對員工離開這件事放松下來，你的方法就來了,比如說聯(lián)想、華為鼓勵的內部創(chuàng)業(yè);比如說投資他，與他形成合作與聯(lián)盟的關系。與其說擔心員工翅膀硬了離開，不如創(chuàng)造可以讓他翅膀硬了之后飛翔的舞臺。

　　算大帳，勿算眼前的小帳

　　對于員工的培訓和成長是企業(yè)的責任，企業(yè)最大的成本就是沒有培訓過的員工。你要用他，要讓他為企業(yè)創(chuàng)造價值，培訓是必然的，幫助他長硬翅膀也是必然的。別光算培訓一個員工要投入多少，還要算不培訓員工你會損失多少，員工培訓好了你將得到多少。把目光放長遠，做企業(yè)是為了獲益而非止損。

　　當然還有最最重要的一點，要懂得在員工的情感銀行里面儲蓄，結婚的時候，我們可能選擇門當戶對，但如果我們成家了，就要更懂得經(jīng)營了。在幫助員工長硬翅膀的同時，要學會用愿景和使命去感召員工，用團隊建設去凝聚人心，用企業(yè)文化去沉淀經(jīng)歷匯聚情感。

當代社會，大部分員工都不只是為了薪資而工作，也開始追求精神方面的滿足，如果企業(yè)一味的用薪資來吸引，那么只能留得住一時，卻不能留得住人心，適當?shù)募钜约皽剀暗墓ぷ鳝h(huán)境，更值得員工留戀。