中小企業(yè)在人力資源管理中的根本問題是人力的非資源化現(xiàn)象嚴(yán)重。人力資源之所以特殊于其他資源，是因?yàn)槿肆Y源是凝結(jié)在管理者和員工身上的知識(shí)、技巧、能力和經(jīng)驗(yàn)。恰恰因?yàn)槿肆Y源是組織中唯一具有能動(dòng)性的活資源而被中小企業(yè)管理者忽略其資源性，一旦人力資源的資源性被淡化，隨之而來的則是中小企業(yè)人力資源管理的人事化的加重和行政化的抬頭。這些后果不利于企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和自身核心價(jià)值文化的構(gòu)建，以至于中小企業(yè)無法滿足員工除基本物質(zhì)需求之外的更高需求，導(dǎo)致企業(yè)人才流失加劇，迫使中小企業(yè)管理者不得不時(shí)刻進(jìn)行人員招聘，無法滿足企業(yè)發(fā)展對(duì)于人才的長(zhǎng)期要求。究因則實(shí)為人力資源的“非資源化”，中小企業(yè)只有認(rèn)識(shí)到人力資源的資源價(jià)值，在以人為本的基礎(chǔ)上充分發(fā)掘其經(jīng)濟(jì)性才能跳出人力資源管理的惡性循環(huán)，進(jìn)而獲得企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

        中小企業(yè)自身實(shí)力不夠強(qiáng)大。一個(gè)企業(yè)的實(shí)力分為企業(yè)財(cái)務(wù)反映的硬實(shí)力和企業(yè)文化反映的軟實(shí)力兩個(gè)方面，而中小企業(yè)在這兩個(gè)方面均不夠強(qiáng)大，對(duì)于人才沒有特別大的吸引力，其中更不乏將中小企業(yè)當(dāng)作自己事業(yè)的跳板的人，使得大部分中小企業(yè)成了人來人往的市場(chǎng)。因此，中小企業(yè)管理者為了留住人才不得不拿出金錢來“收買”，導(dǎo)致企業(yè)在人力資源管理以及薪酬管理上無法實(shí)現(xiàn)有效化，常常出現(xiàn)人手短缺和薪酬支出較高的情況。同時(shí)由于人才流失的周期較短，導(dǎo)致中小企業(yè)管理者無心也無力著手企業(yè)的核心文化建設(shè)，致使企業(yè)的軟實(shí)力始終不能得到增強(qiáng)。

        中小企業(yè)用人機(jī)制不科學(xué)，觀念落后。中小企業(yè)的管理大多是經(jīng)營(yíng)權(quán)和所有權(quán)都集中于企業(yè)主，形成“家族式管理”的格局。這種方式在保障企業(yè)所有權(quán)，保護(hù)企業(yè)機(jī)密方面起到較大作用，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)來看，該模式下的企業(yè)員工難以產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的歸屬感和安全感。同時(shí)容易造成企業(yè)在人員任用上“舉親避賢”和感情用事的局面，難以在企業(yè)內(nèi)部形成長(zhǎng)期的信任機(jī)制和科學(xué)有效的人才培養(yǎng)機(jī)制，常常造成中小企業(yè)內(nèi)部員工對(duì)企業(yè)主“離心離德”現(xiàn)象。